Comment gérer l’allongement des carrières ? 

Les réformes successives de la retraite ont un impact sur la gestion des carrières des seniors dans les entreprises. En effet, l’allongement de la durée de cotisations recule le moment du départ à la retraite. L’employeur doit prendre en compte cette tendance de fond et apprendre à gérer les parcours professionnels et les compétences des seniors. Cette approche constructive permet de valoriser les ressources humaines et d’améliorer la performance de son entreprise.

Depuis le début des années 2000 et des premières grandes réformes de la retraite, la question de l’emploi des seniors est devenue un enjeu stratégique dans  les entreprises. Le législateur s’est même emparé de cette problématique obligeant, en 2008,  les entreprises de plus de 50 salariés à conclure des plans d’action en faveur de l’emploi des plus de 55 ans. Ils ont pour objectif de créer un environnement favorable à l’emploi des seniors en développant leurs compétences et leurs qualifications, d’organiser la transmission des savoirs entre générations grâce au tutorat ou encore d’utiliser au mieux leur expertise.


Les entreprises qui se sont engagées dans ce processus ont mis en place des outils et des pratiques innovantes de gestion des âges comme les entretiens systématiques de deuxième partie de carrière, des formations professionnelles créées spécifiquement pour les seniors ou encore des accords de gestion prévisionnelle des compétences. 

 

Aujourd’hui, un certain nombre de bonnes pratiques ont émergé de ces expériences. Les pouvoirs publics encouragent leur diffusion auprès de toutes les entreprises. Si les plus petites d’entre elles n’ont pas obligation de mettre en place un plan senior, elles sont confrontées aux mêmes enjeux et peuvent s’inspirer de certaines méthodes et outils pour faire face aux implications de l’allongement des carrières et en tirer partie. 

 

Faites le point avec vos salariés seniors

Aujourd’hui, il est essentiel de préparer avec les seniors leur deuxième partie de carrière afin qu’ils puissent participer pleinement au développement de l’entreprise. Avant toute chose, une enquête interne auprès des seniors vous permettra de mesurer leur niveau de satisfaction, de bien-être et d’engagement au travail. Cette démarche ouvrira une nouvelle dynamique dans laquelle les seniors se sentiront impliqués. L’enquête interne prend la forme d’un questionnaire qui peut être réalisé par l’équipe des ressources humaines ou confié à un cabinet conseil spécialisé dans l’emploi des seniors. Des organismes publics comme l’Anact peuvent également vous accompagner dans cette démarche. Dans tous les cas, il est important qu’un comité de pilotage interne assure l’analyse, le suivi et la communication des résultats. 

 

Réalisez des entretiens de deuxième partie de carrière

Vous avez défini des axes de développement pour votre entreprise, des investissements sont prévus. Comment inscrire les seniors dans ces projets ? Organiser des entretiens de deuxième partie de carrière avec chacun d’eux permettra d’échanger sur leurs attentes et leurs désirs d’évolution. Dans cet esprit, un bilan de compétences peut s’avérer utile afin d’évaluer les besoins en formation et d’ouvrir de nouvelles pistes de mobilité.

 

Lancez des actions concrètes

Parmi les leviers en faveur de l’emploi des seniors, la formation tient une place essentielle. De nombreux outils de formation professionnelle à destination des seniors se sont développés dans les organismes de formation professionnelle. 

 

Ainsi AG2R LA MONDIALE via son organisme de formation Primavita et l’offre Parcours senior et intergénérationnel propose à ses clients de gagner en efficacité en agissant sur des leviers de performance tels que la cohésion intergénérationnelle ou encore l’engagement au travail, la coopération et l’adaptation au changement et cela, tout en apportant des réponses concrètes aux obligations légales du contrat de génération. 

 

Le parcours senior et intergénérationnel est constitué de séminaires conçus pour faire vivre aux salariés une expérience de formation participative, impliquante et ludique et faciles à mettre en place : formations standards, possibilité d’adapter nos programmes à partir d’indicateurs sociaux clés, intervention de notre équipe de formateurs sur l’ensemble du territoire, sessions intra ou interentreprises, interlocuteur dédié tout au long de la relation.  

 

Par ailleurs, il est parfois nécessaire d’agir sur les conditions de travail elles-mêmes et de les adapter. A noter, des aides financières peuvent vous être accordées à travers le FACT (Fonds pour l’amélioration des conditions de travail) géré par le réseau Anact.

 

Utilisez les dispositifs d’aménagement de fin de carrière

Ce travail de réflexion réalisé avec les seniors fera émerger des pistes d’évolution professionnelle : mobilité interne, changement de métier, aménagement du temps de travail, etc. Pour les concrétiser, l’entreprise peut s’appuyer sur un certain nombre de dispositifs prévus par la loi. 

 

  • Le contrat de génération, créé en 2013, favorise la création au sein des entreprises de binômes intergénérationnels. Les entreprises de moins de 300 salariés qui intègrent ce dispositif bénéficient d’une aide de 4000 à 8000 euros par an. Particulièrement adapté aux PME, le contrat de génération peut être une solution intéressante pour les seniors qui souhaitent transmettre leur savoir-faire.  
  • La retraite progressive créée par la Loi Fillon en 2003 connaît un second souffle depuis la réforme de 2014. En effet, le critère d’âge a été abaissé de 2 ans. Grâce à ce dispositif, l’entreprise peut accorder un temps partiel à un salarié dès qu’il atteint l’âge de 60 ans. L’actif-retraité continuera ainsi à se constituer des droits à la retraite tout en allégeant sa charge de travail.  
  • Le cumul emploi-retraite permet de percevoir une pension tout en continuant une activité professionnelle. Une entreprise peut donc travailler à nouveau avec un ancien collaborateur qui a pris sa retraite. Il peut, sans délai de carence le réembaucher, en tant que salarié ou faire appel à lui en tant que prestataire.

 

L’âge légal de la retraite

60-62 ans : âge légal de départ à la retraite selon l’année de naissance du salarié.

70 ans : âge en dessous duquel un employeur ne peut pas mettre d’office un salarié à la retraite.

Faites-vous aider

Le réseau Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail).

http://www.anact.fr/

 

AG2R LA MONDIALE – Primavita

Contact : Jérémie Parlebas