La gestion des indemnités de <br>fin de carrière

La gestion des indemnités de
fin de carrière

12 novembre 2018

Lors du départ à la retraite d’un salarié ou d’un licenciement, le chef
d’entreprise doit lui verser une indemnité tenant compte de nombreux
critères. Toute entreprise est concernée par les IFC et les IL ; il est
donc nécessaire de les provisionner en amont.

Comment gérer au mieux des intérêts de l’entreprise cette obligation encore trop méconnue ?

 
C’est une réalité, une grande majorité de dirigeants d’entreprise ignore totalement ce que sont les indemnités de fin de carrière, les « IFC et le passif social ». Et ils en découvrent souvent l’existence très tardivement, lors de la cession de leur affaire, à l’occasion notamment de l’audit préalable à la signature de la vente. Dommage, car il est facile de les sensibiliser en amont à cette obligation financière et de leur permettre d’y faire face dans les meilleures conditions. Dans cette optique, voici un rappel des principales règles applicables en la matière.
 

IFC vous avez dit IFC ?

Une indemnité dite de fin de carrière peut être due à un salarié de l’entreprise dans deux hypothèses : lorsqu’il décide de partir volontairement à la retraite et lorsque l’employeur prend l’initiative de le mettre à la retraite.
En cas de départ volontaire à la retraite d’abord, le salarié a droit à une indemnité de départ à la retraite. Plus précisément, il a droit à une indemnité légale de départ en retraite, sauf si la convention collective applicable prévoit un avantage plus important, auquel cas il a droit à cette indemnité conventionnelle. Condition à respecter : il doit impérativement quitter l’entreprise pour faire liquider ses droits à pension. Peu importe en revanche qu’il ait droit à une pension au taux plein. Et lorsqu’il a droit non pas à l’indemnité légale mais à l’indemnité conventionnelle, il doit respecter les éventuelles conditions posées par le texte de branche, une condition d’âge par exemple.
 

Comment calculer le montant de l’indemnité de départ à la retraite ?

Le montant de l’indemnité de départ à la retraite est fonction de deux variables : le montant du salaire du salarié et le niveau de son ancienneté.
En effet, l’indemnité se calcule en mois de salaire. Et le salaire à prendre en compte correspond au 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ en retraite. A moins que le montant correspondant au tiers des 3 derniers salaires s’avère plus élevé (les primes annuelles ou exceptionnelles ne devant alors être prises en comptes qu’au prorata, c’est à dire dans la plupart des cas à hauteur de trois douzièmes). 
Le montant de l’indemnité est aussi fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Ainsi, le barème suivant est applicable pour le calcul de l’indemnité légale :
- Moins de 10 ans d’ancienneté : néant ;
- De 10 à 15 ans : 0,5 mois ;
- De 15 à 20 ans : 1 mois ;
- De 20 à 30 ans : 1,5 mois ;
- 30 ans : 2 mois.
Des montants plancher que la convention collective peut relever de manière très significative dans certaines branches. 
 
  20 ans 30 ans
Caoutchouc 15 15
SA HLM 12 12
Publicité  6,5 10,5
BTP 4,5 7,5
Syntec 4 6
Commerce de gros 4 6
Edition 4 4
Hospitalisation privée 3 4,5
Chimie 3 4
Métallurgie 3 4
Travail temporaire 3 4

Et en cas de mise à la retraite ?

Une indemnité est aussi due au salarié lorsque l’entreprise décide de le mettre à la retraite, ce qui suppose en principe qu’il ait atteint l’âge de 70 ans. Dans ce cas, le salarié à droit à l’indemnité légale de licenciement, ou à l’indemnité de départ à la retraite prévue par la convention collective, que nous venons d’évoquer, si son montant s’avère plus élevé.
Étant rappelé que le montant de l’indemnité légale de licenciement se calcule sur la même base de rémunération que l’indemnité de départ en retraite, au taux de :
- 1/4 pour les 10 premières années d’ancienneté ;
- 1/3 pour les années suivantes.
 

Comment gérer le passif social de l’entreprise ?

Pour gérer ces obligations et donc son passif social, le dirigeant peut procéder de deux façons. Il peut d’abord constituer une provision interne, une réserve, qui lui permettra de faire face le moment voulu au versement de l’indemnité au salarié futur retraité. Le montant de la provision dépendant de son effectif, de l’âge de ses salariés et des éventuelles dispositions prévues en la matière dans sa branche d’activité. 
Dans ce cas, il n’a pas l’obligation d’enregistrer comptablement cette provision, même si au regard du Plan comptable cette méthode est préconisée. Sachant que lorsque la provision est dotée comptablement, elle doit faire l’objet d’une reprise extra-comptable pour la détermination du résultat fiscal, l’administration n’admettant pas sa déduction, mais seulement la déduction de l’indemnité de départ lorsqu’elle est versée au salarié, qui entraîne elle bien une diminution de l’actif net. Un traitement fiscal qui s’avère très différent en cas de gestion externalisée du passif social. 
 

Externaliser la gestion du passif social ?

En effet, le dirigeant peut, et il y a tout intérêt, confier la gestion de son passif social à l’assureur. Dans ce cas, celui-ci calcule chaque année le montant de la provision en réalisant une étude actuarielle et procède à un appel de cotisation. L’entreprise peut alors logiquement déduire cette cotisation de son résultat, même s’il est prévu que les sommes seront restituées à l’entreprise dans l’hypothèse où aucune indemnité ne serait finalement due.  
Autre différence avec une gestion internalisée, les produits générés par le placement des cotisations versées à l’assureur ne sont pas imposables en tant que produits financiers pour l’entreprise.
Au final, la gestion externalisée des passifs sociaux présente ainsi de nombreux avantages pour l’entreprise et son dirigeant :
- Les provisions sont calculées chaque année par l’assureur et permettent à l’entreprise de lisser le financement des indemnités de fin de carrière sur la durée ;
- Ces provisions sont déductibles fiscalement ;
- Les produits financiers générés par les sommes ainsi provisionnées ne sont pas imposables.
Autant de raisons de conseiller aux dirigeants de contacter leur assureur pour faire le point sur cette question importante pour leur entreprise. Et ce au plus vite dans la mesure où le taux de l’IS diminuant, l’impact de la déduction des cotisations IFC est plus fort aujourd’hui qu’il ne le sera demain !  
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