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La réforme du Code du<br> travail sur la négociation<br> collective

La réforme du Code du
travail sur la négociation
collective

1 octobre 2018

Savez-vous quelle hiérarchie de normes faut-il respecter ?
Voici ce qu’il faut savoir de la réforme du Code du travail sur
la négociation collective, opérée par les ordonnances Macron.

Accords collectifs : quelle hiérarchie de normes respecter ?


Si certains sujets restent le domaine réservé des branches professionnelles, d’autres, en revanche, peuvent faire l’objet d’un accord d’entreprise qui prévaut même s’il est moins favorable pour les salariés.

Il y a un an, la réforme du Code du travail, opérée par les ordonnances Macron, apportait aux entreprises son lot de nouveautés, voire de petites « révolutions », notamment en matière de licenciement, d’institutions représentatives du personnel ou encore de rupture conventionnelle. Et la négociation collective n’était pas en reste, puisque les entreprises se sont vues dotées de nouveaux outils pour conclure des accords collectifs avec leurs salariés. Des outils rendus nécessaires par la reconnaissance, dans le même temps, de la primauté des accords d’entreprise sur les accords de branche. Même si cette primauté était réservée à certains sujets seulement. Le point sur la place laissée au dialogue social en entreprise après les ordonnances Macron.

 

Des domaines réservés aux branches 

Le Code du travail a réservé certains thèmes à la négociation collective au niveau des branches professionnelles : les salaires minimas hiérarchiques, les classifications, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, etc. Autrement dit, sur ces sujets, l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise. Il en est de même des sujets pour lesquels l’accord de branche lui-même prévoit qu’il s’impose. Sont notamment concernés la prévention des risques professionnels et l’insertion professionnelle.
Précision : sur tous ces thèmes, un accord conclu au niveau de l’entreprise prévaut seule-ment s’il est aussi favorable ou au moins équivalent que l’accord de branche.

 

Des domaines réservés aux entreprises


Pour tous les sujets qui ne sont ni confiés aux branches par le Code du travail ni « verrouillés » par les accords de branche, c’est donc l’accord d’entreprise qui prévaut. Et ce, même s’il est moins favorable à l’accord de branche pour les salariés. Parmi ces sujets figurent le taux de majoration des heures supplémentaires, les congés, le travail en soirée, les primes d’ancienneté ou de 13eme mois …
À noter : pour autant, ce pouvoir de négociation n’est pas sans limite. En effet, l’accord d’entreprise doit respecter certaines règles dites « d’ordre public » inscrites dans le Code du travail. Par exemple, il ne peut prévoir un taux de majoration des heures supplémentaires inférieur à 10 %.

Et la protection sociale complémentaire ?

Si le sujet peut encore faire débat, les garanties collectives de protection sociale complémentaire semblent faire partie des thèmes confiés aux branches professionnelles par le Code du travail. Et ce dès lors qu’elles comprennent, entre autres, des garanties présentant un degré élevé de solidarité et, à ce titre des prestations à caractère non contributif (prise en charge totale ou partielle de la cotisation pour certains salariés, politique de prévention ou de prestations d’action sociale…). Aussi, l’accord conclu par la branche sur ce thème prévaut sur les accords d’entreprises. Au contraire si l’accord de branche relatif aux garanties collectives de protection sociale complémentaires ne prévoit pas de degré élevé de solidarité, alors l’accord d’entreprise prévaut y compris s’il est moins favorable.

À savoir : en présence d’accord de branche prévoyant des garanties présentant un degré élevé de solidarité les accords d’entreprise conclus en la matière ne s’appliquent que lorsqu’ils prévoient des garanties au moins équivalentes à l’accord signé au niveau de la branche. Étant précisé que cette équivalence s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

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