Culture Branches

« Évolutions démographiques et incertitudes économiques : défis pour l'emploi, la protection sociale et les branches professionnelles »

30 août 2022

Le 6 juillet 2022, la Rencontre Culture branches a ouvert un large débat sur l’emploi et le recrutement dans un contexte de vieillissement de la population et de bouleversements socio-économiques. Comment garantir l’accès au monde du travail des plus vulnérables et faire de la protection sociale un levier d'attractivité pour les métiers ? 

« Évolutions démographiques et incertitudes économiques : défis pour l'emploi, la protection sociale et les branches professionnelles »
Valérie Jacob

En ouverture de cette matinée, David Giovannuzzi, Membre du comité exécutif, Directeur des accords de branches d’AG2R LA MONDIALE, a salué la présence des présidents et vice-présidents des trois pôles professionnels - alimentaire, coiffure et ESS – qui ont lancé cette année un chantier commun : « Attractivité des métiers, emploi et insertion ». « Il nous faut maintenir les conditions d’accueil des nouveaux salariés, tenir la promesse d’un parcours professionnel et de bonnes conditions de travail », a précisé David Cluzeau, Délégué général d’Hexopée et Président du Pôle ESS d’AG2R LA MONDIALE. 

 

 

Les 5 points clés

  1. Face au vieillissement de la population et à la pénurie de main d’œuvre, la protection sociale est un des leviers d’attractivité pour les métiers. Les trois pôles professionnels d’AG2R LA MONDIALE, Alimentaire, Économie Sociale et Solidaire (ESS) et Coiffure, mènent un chantier commun sur l’« attractivité des métiers, l’emploi et l’insertion ». 
  2. L’économie française connaît une situation sans précédent marquée par la diminution du nombre d’actifs par rapport aux retraités, la baisse du chômage, un taux d’activité faible et une augmentation des emplois. Le problème du recrutement est général. 
  3. Conscient des tensions sur le recrutement, l’État met en œuvre un ensemble de dispositifs associés à la mission d’accompagnement des Opérateurs de compétences (OPCO) et avec le soutien des EDEC (Engagement développement de l’emploi et des compétences). 
  4. Les initiatives des partenaires sociaux en matière d’identification des compétences, de sécurisation des parcours ou d’amélioration de la protection sociale participent au recrutement en renforçant l’attractivité des métiers et en donnant du sens au travail. 
  5. Les actions concrètes menées par le milieu associatif, en matière d’insertion professionnelle, de maintien ou retour à l’emploi des personnes fragilisées, sont autant d’actions opérationnelles, adaptables aux spécificités des branches dont elles peuvent s’emparer facilement.

 

 

Un problème général de recrutement 

David Giovannuzzi, Membre du comité exécutif, Directeur des accords de branches d’AG2R LA MONDIALE

073.jpg (Rencontre Culture branches - 6 juillet 2022)  « Toutes les branches sont confrontées à une pénurie de main d’œuvre »

    Comment, dans un contexte de tension sur l’emploi, les branches professionnelles peuvent-elles contribuer au recrutement dans les entreprises adhérentes ? Si Culture branches aborde cette question, c’est d’abord parce que le Groupe est légitime pour faire ce « pas de côté ». Nos collègues de l’Action sociale œuvrent dans ce sens depuis des années. Nous soutenons environ 90 associations en France sur le terrain de l’emploi et nos investissements au titre de l’action sociale Agirc-Arrco se chiffrent en millions d’euros.

 

La pyramide des âges de toutes les populations assurées en Santé dans le Groupe montre qu’avec le départ en retraite de la tranche 50/60 ans d’ici une dizaine d’années, ce sont énormément d’emplois qui vont être vacants. En septembre 2021, à la sortie de la crise Covid, nous nous attendions à du chômage, à des dépôts de bilan et des tensions économiques dans les entreprises. A notre plus grand étonnement, les branches nous ont dit : « Nous avons un problème de recrutement ». Effectivement, les chiffres des emplois non pourvus sont impressionnants. 

 

De l’artisanat à l’industrie, en passant par le commerce, l’ESS, les services ou la santé, tous ces secteurs d’activité, à quelques nuances près, rencontrent ou vont rencontrer le même problème de pénurie de main d’œuvre. Cette pénurie est donc en lien avec la transition démographique, un sujet généralement peu abordé par les branches qui se concentrent plutôt sur l’attractivité de leurs métiers. A ce propos, il faut rappeler la place qu’occupe la protection sociale comme élément de la rémunération et facteur d’attractivité. Les actions de prévention et la dimension solidaire de vos régimes contribuent à rendre attrayante la fonction que vous pourrez proposer à vos futurs recrutés.

 

Philippe Crevel, Directeur du Cercle de l’épargne

087.jpg (Rencontre Culture branches - 6 juillet 2022) « Emploi & protection sociale au cœur de la révolution démographique » 

   Dans un exposé ludique et instructif, Philippe Crevel, Directeur du Cercle de l’épargne, a rapproché l’évolution récente de l’emploi avec le contexte démographique. Avec quels enjeux pour la protection sociale ? 

 

Pour commencer, l’économie est avant tout la science de la gestion de la rareté. La rareté s’étend à tous les domaines, des matières premières, à l’énergie aux capitaux, à l’eau, à l’air pur etc. Depuis 40 ans, nous nous étions faits à l’idée que le chômage de masse était une fatalité et que de ce fait la population active était trop nombreuse pour être absorbée par le système économique. Nous découvrons, après la crise sanitaire, que la main-d’œuvre est en fait un facteur extrêmement rare et précieux. Il faudrait plutôt dire redécouvrir car si l’offre de travail a excédé durant des années la demande, c’était également par inadéquation entre offre et demande sur fond de problème de qualification. 
Il ne faut pas oublier que l’économie, la science de la rareté, repose essentiellement sur la valorisation du facteur travail. De tout temps, ce sont les bras et les cerveaux qui ont fait la croissance.

 

Depuis la sortie de la crise sanitaire l’ensemble des métiers est confronté à un problème de pénurie de main d’œuvre, ce qui n’était pas imaginable il y a encore 10 ou 20 ans. Il y a des facteurs conjoncturels, des facteurs structurels et psychologiques qui expliquent cette évolution. 

 

Comme l’a montré David Giovannuzzi avec les pyramides des âges, nous entrons dans une nouvelle ère démographique. Après le baby-boom, nous connaissons un papy-boom et le  vieillissement de la population, le nombre d’actifs par rapport aux retraités baisse. La population active diminuera certainement d’ici une dizaine d’année d’autant plus que l’immigration, par choix collectif au sein de la société, est en repli.

 

Un autre phénomène observé ces 40 dernières années est la mondialisation. Celle-ci a permis l’intégration au sein de l’économie mondiale, de plus d’un milliard de nouveaux actifs avec à leur tête notamment les Chinois et les pays de l’est. Or, aujourd’hui, même la Chine connaît des problèmes identiques aux nôtres de vieillissement et de stagnation de sa population active. Le vieillissement de la population est un phénomène mondial sans précédent. Le seul grand espace de croissance démographique et donc de réservoir de population active reste le continent africain. 

 

En France, après une période de croissance constante de la population active, nous connaissons une régression. Pour que la population active continue à augmenter, même faiblement, jusqu’en 2040, il faut que le taux d’activité progresse de plusieurs points. Or nous avons un taux d’activité plus faible que celui de nos partenaires, aux alentours de 67%, notamment chez les seniors et les jeunes. Au mieux, nous pouvons nous attendre à une stabilisation de la population active dans les prochaines années, avec, à contrario, une très forte augmentation de la population retraitée. 

 

Contre toute attente, le taux de chômage a baissé après la crise sanitaire. La France est aujourd’hui à 7,2 % ou 7,3 % contre plus de 8 % en 2019. Face au choc économique généré par l’épidémie, et par crainte d’une réédition d’une crise d’une nature voisine à celle de 2008, les dirigeants publics ont lancé d’importants plans de relance. Ils ont utilisé des armes classiques pour faire face à une crise traditionnelle or celle née du covid est d’une autre nature. Il n’y a pas eu de destruction de capital, de faillite d’entreprises, de dérèglements financiers. Avec les plans de relance en Occident, des milliers de milliards ont été déversés. Ils ont contribué à accroitre la demande. Les entreprises devant cette progression ont rapidement créé des emplois, aux Etats-Unis, comme en Allemagne ou en France. Nous nous retrouvons, en France, aujourd’hui avec 1,5 millions d’emplois de plus qu’avant la crise du Covid. Le PIB cependant est stable, ce qui signifie que la productivité du travail baisse. Les entreprises pour produire autant ont besoin de plus de salariés. Elles peuvent accepter cette baisse de rentabilité car la demande est en hausse et que leurs marges sont restées correctes. La guerre en Ukraine ne change guère la donne. Même le ralentissement de la croissance n’a pas donné lieu à une inversion de la courbe de l’emploi. 

 

La crise de covid-19 a accéléré des tendances profondes qui émargeaient à petite vitesse auparavant. Le rapport au travail change. On ne trouve plus de serveurs à temps plein, ni de personnes pour l’aide à domicile. Quand les actifs sont plus rares, ils peuvent choisir leur emploi. Les postes peu rémunérés et à fortes contraintes sont délaissés. L’écart entre les minimas sociaux et les rémunérations est faible provoquant des effets d’éviction. 


Les emplois vacants en France sont au nombre de 350 000, avec une réelle croissance ces derniers trimestres. Ce qui repose la question du rapport au travail. Contrairement aux Etats-Unis, il n’y a pas eu en France de « grande démission », d’une ampleur comparable de rejet du monde du travail après la crise sanitaire. Il y a néanmoins une augmentation des ruptures conventionnelles, des démissions. Le problème du recrutement est général. L’hôtellerie, le BTP, la santé, les services à la personne sont des secteurs en tension. Le premier problème est de recruter, le second de fidéliser, dans un contexte de turnover important, parce que l’emploi est pénible, les conditions de travail exigeantes ou la rémunération insatisfaisante.

 

Plus fragmentées, les structures d’emploi et de carrière sont différentes de ce que nous avons connu. Une étude de la DARES attribue les difficultés de recrutement à la pénurie de main d’œuvre formée et disponible. Nous allons avoir besoin d’infirmiers, de sage-femmes, d’aides-soignants, d’aide à domicile, mais aussi d’artisans dans le bâtiment, d’ingénieurs informatiques, de cadres et technico-commerciaux. Cela passe par une nouvelle approche de la protection sociale permettant d’assurer le niveau de retraite obligatoire, l’embauche des seniors et la prise en compte des besoins de la population tels que logement, vie pro/vie perso ou télétravail. Le tout, dans un contexte d’exigence d’égalité et de traitement personnalisé. 

 

 

"Redonner du sens au travail"

Table ronde I : "Emploi, protection sociale : quels défis pour les branches professionnelles ?"

Identification des compétences, sécurisation des parcours, rémunération et rôle de la protection sociale sont parmi les sujets relatifs au recrutement abordés dans cette première table ronde. Ou comment mobiliser les envies et donner du sens au travail.  
 

125.jpg (Rencontre Culture branches - 6 juillet 2022)

Crédits photo : Valérie Jacob

De gauche à droite : Olivier Guivarch, Bruno Lucas, Véronique Caron, Radoine Mebarki, Xavier Thomas

 

Bruno Lucas, Délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP

117.jpg (Rencontre Culture branches - 6 juillet 2022)    « Le recrutement est un enjeu fort de politique publique »

  « Le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion est bien conscient des difficultés de recrutement rencontrées par les branches, et c’est un de nos principaux enjeux en  cette période. Le Gouvernement a ainsi lancé un plan de réduction des tensions de recrutement à l’automne dernier afin de répondre aux besoins des entreprises et d’orienter les demandeurs d’emploi et salariés vers les métiers les plus demandés. Les réponses proposées se répartissent en deux volets : d’un côté, les outils classiques comme la mobilisation des groupements d’employeurs ou les immersions en entreprise, et de l’autre, un dispositif mis en œuvre par Pôle Emploi à l’attention des demandeurs d’emploi de longue durée. Plus d’un million de demandeurs d’emploi de longue durée ont ainsi été recontactés pour les orienter notamment vers les métiers en tension.

 

Dans ce contexte, le travail mené avec les OPCO présente un bilan très positif. Les opérateurs de compétences ont été créés à la suite de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel avec notamment deux ambitions : accompagner les branches sur les questions d’ingénierie et favoriser l’appropriation par les entreprises des outils et dispositifs mis à leur disposition sur le terrain. L’apprentissage est un bon exemple de succès collectif, grâce à la mobilisation de toutes les parties prenantes, à commencer par les OPCO en termes de pédagogie. Ainsi, en 2021, 732 000 contrats ont été signés, soit une augmentation de 39% par rapport à 2020.

 

Un mot sur les EDEC. Les engagements de développement de l’emploi et des compétences sont des outils de politique contractuelle qui permettent aux branches et interbranches d’anticiper les évolutions de l’emploi, de faire des diagnostics et d’en partager les enjeux. Au nombre d’une trentaine en cours actuellement, ces dispositifs souples s’appliquent à des périmètres variables et s’adaptent à la diversité des branches. C’est le cas par exemple dans les métiers du grand âge et de l’autonomie, où un travail coopératif entre le secteur public et les branches professionnelles est mené tout en respectant les spécificités de chacune. »

 

 

Xavier Thomas, Directeur des affaires sociales et de la protection sociale, Prism’emploi  

137.jpg (Rencontre Culture branches - 6 juillet 2022)« Travailler sur le statut social de l’intérimaire et la flexibilité responsable »

La branche du travail temporaire compte entre 2,5 et 2,7 millions de personnes dont un million environ chaque année connait une certaine stabilité (plus de 3 mois de travail dans l'année). En juillet 2020, à la sortie du confinement, nous avons conclu un accord de branche sur la reprise de l’activité portant sur les aspects « sécurité et santé » des salariés intérimaires et incluant des engagements sur la sécurisation des parcours professionnels et les compétences. Puis, en septembre 2020, un accord EDEC a été signé avec la DGEFP qui se traduit par trois volets. Tout d’abord, un diagnostic interbranche sur la base de bassins d’emplois spécifiques. L’EDEC nous a permis de mettre en place une méthodologie pour effectuer ces diagnostics territoriaux et anticiper les besoins immédiats des secteurs qui font appel à l’intérim. 

 

Le second volet concerne la sécurisation des parcours des salariés par la formation technique "métier" - ce que nous savons déjà faire - et par les compétences transverses, comportementales et numériques. Ces dernières ont été identifiées et caractérisées dans un référentiel et nous travaillons avec l’OPCO pour les insérer dans les offres de formation. Le troisième volet de l’EDEC porte sur l’accompagnement des intérimaires par nos agences d’emploi et via une plateforme numérique d’information (InterimairesInfo.org) développée à des fins d’information et de communication. De plus, deux accords Pro-A ont été négociés, l'un pour nos salariés permanents et l'autre pour nos 52 000 salariés intérimaires en CDI. 

 

Le statut social de l’intérimaire et la flexibilité responsable sont deux concepts qui caractérisent l’intérim et dont nous souhaitons préciser les contours paritairement (nous organisons un séminaire paritaire sur ce thème en septembre 2022). Notre vision, partagée avec les organisations syndicales de la branche, est de sécuriser et de rassurer les salariés intérimaires : cela passe, notamment, par une bonne couverture sociale. Nous avons un régime de prévoyance depuis les années 80. En 2016, un régime de frais de santé incluant une condition d’ancienneté dans la branche a été mis en place avec AG2R LA MONDIALE.

 

Pour y parvenir, nous avons créé un dispositif de décompte de l'ancienneté de tous les intérimaires, qui permet de mieux connaitre la population intérimaire et alimenter notre Observatoire des Métiers en précieuses data. Enfin, nous avons inventé une portabilité conventionnelle qui permet à l’intérimaire de rester couvert deux mois après la fin de chaque mission. Nous nous réjouissons, enfin, de la combinaison de notre régime conventionnel avec le 100 % Santé qui offre des solutions (optiques et dentaires) sans reste à charge aux salariés intérimaires.
 

 

 

Olivier Guivarch, Secrétaire général de la CFDT Services

146.jpg (Rencontre Culture branches - 6 juillet 2022)« Développer des solutions en matière de rémunération, de conditions de travail et de protection sociale. »                                       

Première fédération en nombre d’adhérents, la CFDT Services couvre un vaste champ professionnel, du  commerce aux services à la personne en passant par le tourisme. Notre pays est confronté à un paradoxe : une pénurie d’emploi mais aussi 5 millions de personnes inscrites à Pôle Emploi, deux constats qui traduisent une réalité économique et sociale. La crise sanitaire a été le révélateur de la transformation des emplois, un phénomène que nous essayons d’anticiper avec l’Observatoire des Métiers, en partageant des sources pour remédier au manque de main d’œuvre par de l’intérim et du recrutement. 

 

Les nouvelles technologies, à commencer par le numérique, ont un fort impact sur la transformation des emplois, par exemple dans l’immobilier où les visites de biens peuvent se faire de façon virtuelle, mais aussi dans la relation commerciale. La question des indépendants vis à vis de la protection sociale et l’insuffisance de la solidarité sont une autre source d’inquiétude. Tandis que le commerce perd des emplois, le secteur de la logistique se transforme et globalement ces nouveaux métiers, ces nouvelles méthodes deviennent un enjeu stratégique crucial pour beaucoup d’entreprises. 

 

L’étude France Horizon 2030 montre qu’à l’image de la restauration, les métiers qui rencontrent ces tensions souffrent d’un problème d’attractivité. Il en va de même des services à la personne. Sur quels leviers agir ? Tout d’abord sur le statut social. Développer des solutions en matière de rémunération, de conditions de travail mais aussi de protection sociale est un objectif à notre portée. La mutualisation et la solidarité qui caractérisent la protection sociale complémentaire participent à l’attractivité et améliore la fidélisation des salariés. Il y a chez les intérimaires comme dans d’autres emplois à risques des enjeux de soins. Il y a surtout chez nos adhérents une vraie demande de sens et de reconnaissance.  C’est en partant du réel que l’on peut aller progressivement vers un monde du travail plus juste et solidaire.

 

 

Radoine Mebarki, Président Fondateur de Tous Tes Possibles et ambassadeur des clubs « les entreprises s’engagent » 

175.jpg (Rencontre Culture branches - 6 juillet 2022)« Trouver les clés du vouloir-faire »

L’association "Tous Tes Possibles" est un laboratoire du vivant. Son objet est de rapprocher deux mondes, celui des chefs d’entreprise et celui des chercheurs d’emploi. Notre rôle en matière d’accès à l’emploi est de « partir devant », c’est à dire d’expérimenter pour proposer ensuite un mode opératoire applicable par les pouvoirs publics. Notre action part du constat qu’il y a 1,96 emplois disponibles en France dont la moitié ne requiert pas de savoir-faire spécifique. L’important est de trouver les clés du vouloir-faire. Auparavant, il fallait se servir de son corps comme outil. Aujourd’hui, je dirais que le corps devient cœur, c’est à dire que se pose pour les candidats à l’embauche la question du sens : « Pourquoi je dois travailler ? ».

 

 Nous menons une opération dans le Nord, département où nous avons récupéré les fichiers des bénéficiaires du RSA, soit plus de 100 000 personnes. A partir de là, notre plateforme téléphonique est en train d'appeler tous les jeunes entre 25 et 35 ans. A ce jour, c'est déjà 10.000 jeunes contactés sur les 41 000 identifiés, pour leur demander si tel emploi pouvait les intéresser. L’idée est de sonder dans ce stock de personnes celles qui sont vraiment motivées. Parmi la centaine de réponses positives reçues, plus de 70 % proviennent de femmes. Cette opération doit être renouvelée assez souvent pour tomber sur les personnes qui ont décidé de retourner au travail.

 

L’important est de faciliter l’accès de ces personnes au monde de l’entreprise. Mieux vaut pour le candidat intégrer rapidement l’entreprise et aborder vraiment un métier pour savoir s’il lui convient. Dans ce processus, l’entreprise joue un rôle clé. C’est elle qu’il faut préparer. L’énergie que nous mettions à accompagner les postulants, nous la mettons maintenant dans l’accompagnement des chefs d’entreprises. Avec ces questionnements : quelles sont les transformations à opérer en interne ? Quels sont les leviers à activer pour accompagner les salariés et comment vont-ils grandir dans l’entreprise ?

 

 

Des actions concrètes et reproductibles

Table ronde II : "Concrètement, quelles actions entreprendre pour les branches professionnelles ?"
    

Les participants à la seconde table ronde ont mis en avant le caractère opérationnel des actions qu’ils mènent en lien avec le recrutement. Dans des domaines spécifiques comme l’insertion professionnelle, le handicap, le retour à l’emploi, les nouveaux arrivants ou l’apprentissage.
 

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Crédits photo : Valérie Jacob

De gauche à droite : Pierre Hoerter, Sophie Caruso, Xavier Geoffroy, David Giovannuzzi, Patrick Choux,  Géraldine Houlière

 

Patrick Choux, Directeur général de Groupe ID’EES, administrateur de Prism’emploi 

 

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« Choisir de travailler avec une entreprise d’insertion, c’est accéder à un vivier de compétences et de recrutements inclusifs et sécurisés. »

   Avec pour finalité la reprise de confiance, la dignité retrouvée, l’émancipation et l’accès à la citoyenneté de leurs publics, les entreprises d’insertion proposent aux personnes en situation d’exclusion un projet pédagogique dont le support entrepreneurial vise le retour à l’emploi durable. Un accompagnement individualisé est indispensable pour ces personnes qui vivent une perte de confiance dans la société ou en eux-mêmes. La solution passe par un vrai emploi dans le secteur marchand et concurrentiel, avec un contrat de travail associant droits et devoirs et apportant une rémunération issue du travail. Cela dit, en quoi l’insertion peut-elle être une solution à la problématique de pénurie de main d’œuvre ?  Parce que choisir de travailler avec une entreprise d’insertion, c’est accéder à un vivier de compétences et de recrutements inclusifs sécurisés.

 


La démarche de GROUPE ID’EES se concentre sur les aspirations des personnes concernées pour leur proposer des postes de travail qui correspondent à leurs appétences initiales. Statut, contrat, rémunération et questionnement sur leurs envies sont autant de marques de considération que nous exprimons aux 3612 personnes actuellement chez nous en insertion. Ces marques de respect permettent de créer une relation de confiance et une dynamique de parcours exigeante. D’une durée de 13 mois en moyenne, le parcours fait souvent apparaître des problématiques de mobilité, de logement, de santé ou de développement des compétences auxquelles nous répondons grâce à l’accompagnement individualisé proposé dans les métiers de nos Entreprises d’Insertion ou en utilisant le Travail Temporaire d’Insertion pour permettre des parcours dans tous les métiers.

 


Notre savoir-faire en matière d’accompagnement des personnes en difficulté s’exprime au travers des 150 agences nationales de Réseau Adecco Inclusion dont une soixantaine portée par GROUPE ID’EES. Les moyens humains d’encadrement sont mis en œuvre pour sécuriser les parcours et co-construire avec nos salariés leur projet professionnel avant une intégration en CDI dans les entreprises ordinaires. Nous intervenons aussi en co-entreprise, ou comme fournisseurs ou sous-traitants avec nos entreprises partenaires, pour développer les compétences et préparer les salariés dont nos partenaires ont besoin, dans le respect du triptyque coût, qualité, délai de nos prestations, sécurisé par un encadrement professionnel renforcé.
 

 

Pierre Hoerter, Président de Solivers, Société coopérative d’intérêt collectif Solivers

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« Trouver des alliances territoriales, imaginer des solutions apprenantes et proposer une véritable trajectoire aux personnes comme aux entreprises. »

   Vigneron en Alsace, je suis confronté depuis les années 90 à un problème de recrutement qui touche l’ensemble de la profession. Confrontés aux questions salariales, de concurrence et de pénurie de main d’œuvre pour les récoltes et les soins aux cultures, les vignerons locaux se sont associés pour créer une première structure entité prestataire, la Main Verte, destinée à employer des personnes de façon collégiale. Assez rapidement l’opportunité s’est présentée de travailler avec des personnes en situation de handicap. En tant qu’entreprise apprenante, nous nous sommes rapprochés des lycées agricoles pour concevoir une formation en situation de travail et développer la technicité attendue.

 

Cette année, la coopérative Solivers Main verte en est à sa 32ème saison de taille. Dans un périmètre de 20 kilomètres autour de sa localisation, elle vient aussi en appui aux autres exploitations agricoles et aux bistrotiers-restaurateurs auxquels elle apporte des solutions en matière de formation et préparation à l’emploi. Parallèlement, une entité liée aux métiers de bouche s’est déployée sur le territoire. Elle vend des services de restauration et forme en situation de travail, pour ensuite permettre une inclusion chez les collègues restaurateurs.  L’idée est de faire symbiose avec notre territoire, c’est-à-dire de rendre service aux entreprises en préparant des personnes pour répondre aux besoins d’une économie en tension. Le tout dans un système de concurrence équitable. Autrement dit, il s’agit de trouver des alliances territoriales, imaginer des solutions apprenantes et proposer aux personnes comme aux entreprises une véritable trajectoire. 

 

SOLIVERS s’est spécialisée dans une ingénierie de l’inclusion en réponse aux besoins des métiers en tension. Nous avons développé des dispositifs d’accompagnements qui touchent tous les aspects d’une activité, carte métier, compétences, suivi et capitalisation de parcours d’apprentissage. Récemment, nos travaux se sont portés sur les soft skills, avec mise en œuvre d’un outil de repérage de compétences comme…. L’appétence à coopérer, la façon de collaborer ou la capacité à prendre un leadership. Identifiées sur la base d’un entretien et d’exercices, de jeux, ces compétences sont mises en regard des situations de travail ou d’activité demandée par les entreprises.  Cet outil est notamment utilisé pour des recrutements rapides dans les métiers de l’aide à la personne. Il peut aussi être déployé pour exporter d’autres savoir-faire. 
 

 

Sophie Caruso, Présidente de SC Conseil, Fondatrice du programme LA NIAQUE L'ASSO 

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« Aider des personnes fragilisées par la maladie à réussir leur retour au travail, c’est rendre hommage à leur force et à leur vitalité. »

La Niaque est un programme d’accompagnement au retour à l’emploi des actifs en situation de vulnérabilité pendant et après une longue maladie, le plus souvent un cancer. Le suivi est individuel et collectif, c’est-à-dire qu’il s’adresse à la fois aux individus et aux équipes au sein des entreprises. Sur les 250 personnes suivies par ce programme depuis 5 ans qu’il existe, nous estimons que la moitié ne serait pas retournée dans leur emploi ou leur secteur d’activité sans cet accompagnement. 

 

 La Niaque propose plusieurs types de parcours : des entretiens individuels d'écoute et de conseils sur mesure pour le salarié en longue maladie, des séances de sensibilisation et d'aide au ré accueil pour son manager et son équipe, ou un parcours complet sur 12 mois pour aider la personne à réinventer son avenir professionnel. Il débute par la définition des besoins et un bilan de compétences. En effet, il est important pour ces personnes fragilisées momentanément par la maladie mais remplies de force de vie et d'envies de bien redéfinir leurs projets de vie professionnelle en fonction de nouveaux paramètres et d'être en adéquation avec les missions auxquelles elles vont consacrer leur temps si précieux. Notre démarche s’inscrit dans une logique de protection sociale et de mutualisation appuyée sur des fonds de prévention. Cette organisation du travail où chacun a sa juste place peut s’appliquer partout, à tous les domaines. 

 

En effet pour les salariés qui vont retourner dans leur entreprise, La Niaque peut aussi accompagner l’employeur, l’équipe, afin d’appréhender au mieux la situation et de préparer le retour de la personne dans les meilleures conditions. Cette action s’inscrit pleinement dans le champ de la prévention à la désinsertion professionnelle, permettant ainsi aux employeurs de préserver les compétences et le capital humain de leur entreprise. Pour exemple récent, cette comptable d’une PME de l’alimentaire qui travaillait à 60 km de chez elle. Après son traitement pour un cancer elle était très motivée pour retourner au travail, cependant les déplacements avaient été déconseillés par le médecin. Nous avons alors œuvré, malgré quelques réticences de son manager au départ, pour une organisation en télétravail sur 4 jours avec 1 jour par semaine au bureau. Et tout se passe très bien. 

 

Aider ces personnes au retour à l’emploi dans l’entreprise qu’elles ont quitté (ou dans une autre si une incapacité est constatée) c’est rendre hommage à leur force et à leur vitalité. Les épreuves traversées développent chez elles des ressources à valoriser, de l’altruisme associé à une forte recherche de sens. C’est pour cela qu’un certain nombre des personnes accompagnées se sont tournées vers les métiers de l’ESS, pour exemple l’une d’elles qui était consultante dans un gros cabinet privé mais qui a souhaité intégrer un emploi dans une association pour aider les PME et les TPE à développer leur Responsabilité Sociale et Environnementale. 

 

De leur côté les entreprises ont tout intérêt à se saisir du sujet, en effet le CESE annonce qu’en 2025, 25% des salariés seront touchés par une maladie chronique évolutive, aussi elles devront fournir des efforts pour réintégrer leurs collaborateurs afin de ne pas perdre les forces vives de leurs équipes, imaginer de nouvelles organisations du travail et rendre attractifs leurs métiers et leurs secteurs d’activité. Je pense par exemple à ceux de la coiffure qui, associés aux soins, peuvent être porteurs de sens pour les personnes que nous accompagnons. 
 

Géraldine Houlière, Directrice des partenariats stratégiques each One   

« Recruter des personnes réfugiées, c’est faire se rencontrer la performance économique et impact social. »

   E248.jpg (Rencontre Culture branches - 6 juillet 2022)ach One est une solution de formation clé en main le « all in one » pour les personnes réfugiées et les primo arrivants sur le territoire français. L’objectif est double : pour les personnes, c'est de favoriser leur retour à l’emploi et Pour les entreprises, c’est une opportunité de rencontrer des talents, parcours et une motivation incroyable. Recruter des personnes réfugiées, c’est faire se rencontrer la performance  économique et la performance sociale grâce à une solution clé en main mettant en œuvre des ressources RH.

 

Avec Each One, nous intervenons à différentes étapes : l’identification des candidats grâce à un réseau de partenaires, leur accompagnement et leur formation en soft skills et sur des métiers en tension ainsi que la sensibilisation des équipes managériales accueillantes. Le but, en formant à un métier et en impliquant nos partenaires, est de faciliter l’intégration des personnes réfugiées dans les équipes en place. Nous travaillons avec des organismes de formation professionnelle, les responsables RH et les salariés de façon à lever les freins périphériques à l'emploi tels que l’acquisition du Français Langue Étrangère (FLE), la recherche d’un logement, l’accès à la mobilité ou à une garde d’enfants.

 

En 2022, nous avons déjà accompagné plus de 1 000 participants via 63 formations « All-in-One » d’une durée de 3 à 4 mois ciblée sur des métiers prioritaires, en tension sur le recrutement. 85 % des candidats qui participent à ces formations rémunérées obtiennent un emploi long et pérenne, des CDD de plus de 6 mois, des CDI ou des contrats pros. Le modèle de fonctionnement et de financement est tripartite : entreprise, Pôle Emploi et OPCO. Basée sur la diversité et l’inclusion, notre démarche répond aux enjeux de recrutement et de fidélisation des entreprises.

 

Xavier Geoffroy, Directeur Général du Centre d’Excellence des Professions Culinaires (CEPROC) 

258.jpg (Rencontre Culture branches - 6 juillet 2022)« L’enjeu du recrutement est de faire se rencontrer le monde de l’école et celui du travail. »

   Le CEPROC, Centre d’Excellence des Professions Culinaires, est un centre de formation en apprentissage des métiers de la gastronomie, boulanger, boucher, pâtissier, cuisinier, pizzaiolo et charcutier. Pour faire la transition avec l’intervention précédente de Géraldine Houlière, 13 ou 14 réfugiés ont d’ailleurs été formés au sein du CFA,  faisant preuve chaque fois d’une forte motivation, source de satisfactions. C’est l’occasion de rappeler que l’apprentissage et la formation professionnelle concernent tous les publics, jeunes et moins jeunes, adultes en reconversion. 

 

Longtemps perçu comme une voie d’insertion pour les jeunes en difficulté, l’apprentissage est en train de changer. On y trouve aussi de jeunes diplômés qui viennent apprendre le métier qu’ils veulent par la suite exercer mais qui disposent déjà d’un savoir, de compétences et d’une certaine maturité. Rappelons que le taux d’insertion dans l’emploi au terme de l’apprentissage est de 70 à 74%. La formation continue, elle, s’adresse à des adultes qui ont déjà eu un métier et souhaitent se réorienter avec souvent un projet de reprise ou de création d’entreprise.

 

Le départ à la retraite de 30 à 40% des artisans dans les prochaines années représente un véritable défi démographique. L’enjeu du recrutement est de faire se rencontrer l’école et le travail, deux mondes qui se parlent rarement. Apprendre un métier, bien se former est important. Mais la solution à la pénurie de main d’œuvre passe aussi par une réflexion sur l’employabilité et la bonne connaissance des métiers. Quels sont les métiers qui vont recruter dans les prochaines années ? Avec quels niveaux de rémunération et quelles perspectives ? Mon message aux branches professionnelles est d’investir l’école, de parler des métiers le plus simplement possible et de faire vibrer. La réunion de ces deux univers passe par la découverte des métiers et des formations en situation de travail.
 

 

Cécile Landreau, Directrice du Pôle juridique et social de l'UNION Sport & Cycle, évoque l’APELS, l’Agence pour l’éducation par le sport. Avec ses Ecoles de l’inclusion par le sport, « l’APELS s’adresse à la jeunesse peu ou pas diplômée issue de territoires fragilisés et aux entreprises qui souhaitent recruter autrement. Un parcours spécifique d'inclusion permet d’aller chercher des jeunes sportifs, de repérer leurs envies et, grâce aux valeurs et aux soft skills du sport, de développer des compétences liées au monde professionnel puis d’accompagner ces jeunes en alternance dans l’entreprise. »

 

 

En vidéo, des solutions pratiques et opérationnelles

Diffusées lors de la matinée, les courtes vidéos produites par diverses associations œuvrant pour l’accès à l’emploi montrent comment le recrutement trouve de nouvelles voies et quelles sont les aides proposées au candidat pour lever les freins à leur embauche. 

 

Le renouvèlement des modalités de recrutement

  • En passant par le job dating : le film « Impact 2024 - Du stade vers l’emploi » illustre comment, des demandeurs d’emploi et des recruteurs se retrouvent de façon informelle pour identifier les compétences et le savoir-être des candidats en cassant les codes habituels. 

Lever les freins à l’emploi !

  • Contre l’illectronisme : Le projet Emmaüs Connect, en partenariat avec Pôle Emploi, a pour ambition de former des demandeurs d’emploi aux compétences numériques de base. Stéphane, raconte pourquoi il s’est inscrit à Emmaüs Connect après un licenciement économique.

Pour trouver un logement

  • Cohabilis Logement propose une solution de cohabitation intergénérationnelle et solidaire. Tino, 16 ans, futur pâtissier-chocolatier, raconte comment l’association l’a mis en relation avec Marc et Odile, une famille d’hébergeurs qui accueille également Fabien, étudiant en industrie mécanique.

Pour résoudre les problèmes de mobilité

  • à Cannes, l’association les « Autos du cœur » récupère des voitures destinées à la destruction pour les mettre à la disposition de ceux qui en ont besoin pour décrocher un emploi et se rendre sur leur lieu de travail. 
     

 

Conclusion 

276.jpg (Rencontre Culture branches - 6 juillet 2022)« Faire converger des univers, dans une approche inclusive et responsable » 

   En guise de conclusion, Philippe Da Costa, Délégué général d'AG2R LA MONDIALE, est revenu sur les         principaux enseignements de cette Rencontre Culture branches tout en saluant la mobilisation des             partenaires sociaux. Les échanges de la matinée témoignent de la place qu’occupe le Groupe dans           cette  nouvelle approche de la protection sociale. Avec la seniorisation de la société, ce n’est pas une continuité, ni même une transition qui va être la toile de fond de nos activités professionnelles. C’est bien une rupture, un choc qui nous attend. Les constats d’évolution de la population active et de pénurie de main-d’œuvre ont été posés lors de cette Rencontre. Mais j’ai été frappé dans vos interventions par la volonté de réaction, par la formidable énergie et la mobilisation auxquelles nous assistons. 

 

Je retiens aussi des échanges de cette matinée qu’AG2R LA MONDIALE occupe une place toute particulière dans cette nouvelle approche de la protection sociale. Il y a pour le Groupe une nécessité d’accompagner cette mutation en intégrant les métiers émergents et en embarquant de nouveaux risques. Nous avons eu ce matin une démonstration de ce qui caractérise un groupe paritaire et mutualiste comme le nôtre : cette capacité à faire converger des univers, un ensemble d’acteurs que nous soutenons par l’action sociale Agirc-Arrco ou Prévoyance, et à apporter ensemble des réponses aux besoins de la société.

 

Le Groupe a une approche que je qualifierais d’inclusive et de responsable. L’inclusivité des publics en difficulté, du monde du handicap ou d’autres secteurs, est dans notre ADN. La responsabilité est dans la recherche d’efficacité économique. Cet ancrage se manifeste dans nos investissements responsables mais aussi dans l’aide que nous apportent les branches et les pôles professionnels pour rester en permanence connectés à leurs défis économiques. 

 

Le deuxième pilier de notre engagement est celui de l’utilité sociale et de l’impact social. Les initiatives décrites dans la seconde table ronde témoignent de notre engagement sociétal au travers des moyens injectés dans les territoires mais aussi des projets individuels et collectifs que nous accompagnons. Le troisième pilier, enfin, est celui de la durabilité environnementale associée à notre empreinte territoriale. Ce qui fait la force des branches comme la force de notre action, c’est cet ancrage essentiel dans les territoires. 
 

Retrouvez les actes de la rencontre

 

Pour aller plus loin :

 

 

 

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