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La hiérarchie des normes dans le cadre des accords de branche

La hiérarchie des normes décrit les textes juridiques qui s’appliquent en priorité et les règles de dérogation possible. En matière de protection sociale, ces notions sont importantes à bien appréhender.

Les informations indiquées ci-dessous ne prennent pas en compte les ordonnances signées le 22 septembre 2017 (publication au JORF n°223 du 23 septembre 2017) relatives au renforcement de la négociation collective et portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective. La mise à jour est en cours.

 

HIéRARCHIE ENTRE LOI ET ACCORD COLLECTIF OU CONVENTION COLLECTIVE


Le principe :

 
Les dispositions législatives ou réglementaires sont supérieures à celles contenues dans l’accord collectif ou la convention collective. 

C’est ainsi, qu’en vertu de l’article L.2251-1 du code du travail : 

  • L’accord collectif ou la convention collective peut déroger à la loi seulement dans un sens supérieur à la loi.  Il s’agit là du « principe de faveur ».
    En cas de concours d’une disposition légale et d’une disposition conventionnelle, cette dernière s’appliquera si elle est plus favorable aux salariés. 

    Conséquence : une disposition conventionnelle moins favorable qu’une disposition légale ou réglementaire est réputée non écrite.
     
  • L’accord collectif ou la convention collective ne peut déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d'ordre public.

    Certaines dispositions peuvent être d’ordre public de par la loi. Citons ici l’article L.3231-3 du code du travail : « Sont interdites, dans les conventions ou accords collectifs de travail, les clauses comportant des indexations sur le salaire minimum de croissance ou des références à ce dernier en vue de la fixation et de la révision des salaires prévus par ces conventions ou accords. »

    Certains principes fondamentaux sont aussi ici concernés. Par exemple, la cour de cassation a jugé nulle la clause d’un accord imposant le maintien en vigueur de cet accord, en cas de dénonciation, jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

 

Les accords dérogatoires :


Certaines dispositions du code du travail admettent des dérogations conventionnelles à la loi, sans qu'il y ait à vérifier leur caractère plus favorable aux salariés (l’article concerné du code du travail peut toutefois  limiter la dérogation lorsque celle-ci peut être défavorable au salarié). 


Les accords dérogatoires ne peuvent être conclus que dans certains domaines, notamment en matière de contrats précaires et de durée du travail.


Ces accords dérogatoires peuvent être négociés au niveau de la branche ou des branches professionnelles, ou au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.

 

FOCUS : concernant les accords dérogatoires, que prévoit la loi travail (dite loi « EL KHOMRI ») du 08/08/2016 ?

En matière de durée du travail, congés payés, jours fériés et congés pour évènements familiaux ou exceptionnels, la loi du 08/08/2016 renforce la négociation au niveau de l’entreprise.

Citons, à titre d’exemples, la possibilité de conclure les accords dérogatoires suivants :  
  • Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures (art. L.3121-19 du code du travail) ;
  • Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire  maximale de travail moyenne sur 12 semaines consécutives (44 heures) dans la limite de 46 heures (art. L.3121-23 du code du travail) ; 
  • Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord peut déroger à la durée minimale de repos quotidien de 11 heures dans des conditions déterminées par décret, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnée (Art. L.3131-2 du code du travail).

 

Les dispositions supplétives :


Il existe de nombreuses situations dans lesquelles les dispositions légales ne s’appliquent qu’en l’absence de dispositions dans l’accord collectif (ou convention collective).

 

FOCUS : concernant les dispositions supplétives, QUE PRéVOIT LA LOI TRAVAIL (DITE LOI « EL KHOMRI ») DU 08/08/2016 ?

La loi du 8 août 2016 en réorganisant l’ensemble des dispositions relatives au temps de travail, au repos quotidien et aux congés a multiplié les dispositions supplétives (désormais nommées comme telles au sein du code du travail) qui ne s’appliquent qu’à défaut de dispositions dans l’accord collectif ou la convention collective.

Citons, à titre d’exemples, les dispositions suivantes :  
  • l’article L.3122-20 du code du travail qui prévoit qu’à défaut d'accord collectif ou la convention collective, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit et, pour les activités mentionnées à l'article L.3122-3 (*), tout travail accompli entre minuit et 7 heures est considéré comme du travail de nuit.
    (*) Activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d'exploitation cinématographiques, de spectacles vivants et de discothèque
  • l’article L.3121-35 du code du travail qui prévoit que sauf stipulations contraires dans une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

 

HIERARCHIE ENTRE LES ACCORDS COLLECTIFS


L’application de la solution la plus favorable était la règle jusqu’à la loi du 4 mai 2004 relative au dialogue social.


Cette loi permet aux partenaires sociaux d’aménager l’articulation entre les différents niveaux de négociation en prévoyant des possibilités de dérogations, y compris dans un sens moins favorable aux salariés.


Rapports entre accords de branche ou professionnels et accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large :


Selon l’article L.2252-1 du code du travail, un accord ou une convention de branche, professionnel ou interprofessionnel peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés, que celles qui leur sont applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cet accord ou convention stipule expressément qu'on ne peut y déroger en tout ou partie.


De plus, lorsqu'un accord ou une convention de niveau supérieur vient s’appliquer postérieurement à un accord ou convention déjà en vigueur à l'accord, les parties adaptent les stipulations de l’accord ou convention antérieur moins favorables aux salariés si une stipulation de l'accord ou convention de niveau supérieur le prévoit expressément.


Ainsi, si l'accord de niveau supérieur confère, en tout ou partie, une valeur impérative à ces dispositions, les accords de niveau inférieur ne peuvent s'en écarter que dans un sens plus favorable aux salariés, en application du principe de faveur.

 

Rapports entre accords d'entreprise ou d'établissement et accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large :


Selon l’article L2253-1 du code du travail, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut adapter les stipulations des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l'entreprise aux conditions particulières de celle-ci ou des établissements considérés. De plus, une convention ou un accord peut également comporter des stipulations nouvelles et des stipulations plus favorables aux salariés.


Toutefois, l’article L2253-3 du code du travail, prévoit qu’en  matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires (mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale), de prévention de la pénibilité, d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle (régime de collecte et de l'usage des fonds par les OPCA), un accord ou convention d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels. 


Dans les autres matières, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement peuvent comporter des stipulations dérogeant en tout ou en partie à celles qui lui sont applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention ou cet accord en dispose autrement.


Il est cependant précisé à l’article L2253-4 du code du travail que les clauses salariales d'un accord ou d'une convention d'entreprise ou d'établissement peuvent prévoir des modalités particulières d'application des majorations de salaires décidées par un accord ayant un champ plus large  applicable dans l'entreprise.


Sous réserve d'une part, que l'augmentation de la masse salariale totale soit au moins égale à l'augmentation qui résulterait de l'application des majorations accordées par l’accord précité pour les salariés concernés, d'autre part, que les salaires minima hiérarchiques soient respectés.

 

Rapports entre les accords de groupe, les accords interentreprises, les accords d'entreprise et les accords d'établissement :


Ces rapports sont déterminés par les articles L.2253-5 à L.2253-7 du code du travail, tous créés par la loi « Travail » du 08/08/2016 qui définit le principe suivant : c’est à l’accord de niveau supérieur d’indiquer, le cas échéant, qu’il se substitue aux clauses des accords de niveau inférieur ayant le même objet.


En toute hypothèse, lorsque l’accord de niveau supérieur indique qu’il prévaut sur les accords de niveau inférieur, cela vaut pour le passé et pour l’avenir. 


En synthèse, lorsque accord conclu : 

  • dans tout ou partie d'un groupe le prévoit expressément, ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre de cet accord. C’est ainsi que l’accord de groupe prime dans ces conditions sur les accords d’entreprise ou d’établissement peu important le caractère plus favorable ou non de ses dispositions.
  • au niveau de l'entreprise le prévoit expressément, ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les établissements compris dans le périmètre de cet accord. C’est ainsi que l’accord d’entreprise prime dans ces conditions sur les accords d’établissement peu important le caractère plus favorable ou non de ses dispositions.
  • au niveau de plusieurs entreprises (c’est-à-dire accord inter-entreprises) le prévoit expressément, ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre de cet accord. C’est ainsi que l’accord interentreprises prime dans ces conditions sur les accords d’entreprise ou d’établissement peu important le caractère plus favorable ou non de ses dispositions.

 

HIéRARCHIE DES NORMES COLLECTIVES RELATIVES à LA PROTECTION SOCIALE COMPLéMENTAIRE 


Le principe : 


Les régimes de protection sociale complémentaire doivent être mis en place selon l’une des trois modalités énumérées à l’article L. 911-1 du code de la Sécurité sociale : 

  • soit par voie de conventions ou d’accords collectifs,
  • soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise, 
  • soit par une décision unilatérale du chef d'entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé.

 

Rapports entre les instruments de mise en place des régimes de protection sociale complémentaire : 

  • un accord collectif ou une convention collective de droit commun, signé par les organisations patronales représentatives de salariés, peut modifier un accord obtenu par referendum ou encore une décision unilatérale,
  • un accord obtenu par referendum peut modifier un autre accord obtenu par referendum ou une décision unilatérale de l’employeur mais ne peut pas modifier un accord collectif de droit commun,
  • une décision unilatérale de l’employeur (DUE) ne peut pas modifier un accord collectif de droit commun ou un accord obtenu par referendum.

 

Toutefois, comme mentionné dans la partie précédente, l’article L2253-3 du code du travail, prévoit sur le sujet qu’en  matière de garanties collectives complémentaires (mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale) d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels

 

 

LE CONSEIL D’AG2R LA MONDIALE
En pratique que faire dans la situation suivante : une entreprise a mis en place un régime de frais de santé par DUE. Postérieurement, la CCN (Convention Collective Nationale) qui s’applique à celle-ci rend obligatoire un régime de branche frais de santé. L’employeur peut-il continuer à appliquer, sans formalité, le régime prévu dans sa DUE ?

LE PRINCIPE
Un régime de frais de santé conventionnel se substitue à un régime préexistant mis en place par DUE.
Effectivement, la conclusion et l’extension d’une convention collective de branche rendant obligatoire un régime frais de santé au sein d’une entreprise relevant de son périmètre entraine par principe la disparition d’une DUE préexistante conclue par cette entreprise conformément à la hiérarchie des normes. En effet, les conventions collectives se substituent automatiquement aux décisions unilatérales de l’employeur qui ont le même objet peu important qu’elles soient plus ou moins favorables.

LA TOLÉRANCE
Certains régimes de frais de santé conventionnels  précisent que le régime de branche n’a pas pour objet la remise en cause des régimes d’entreprise antérieurs à sa date d’application s’ils sont plus favorables (certaines CCN tolèrent le maintien de régimes s’ils sont équivalents) : il sera donc nécessaire de vérifier au cas par cas la rédaction de la CCN.

 

Textes de référence (non exhaustif) : 
Code du travail : articles L.2251-1, L.3231-3, L.3121-19, L.3121-23, L.3131-2, L.3122-20, L.3122-35, L.2252-1, L.2253-1, L.2253-3, L.2253-4, L.2253-5, L.2253-6, L.2253-7
LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
LOI n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail
LOI n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social
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