Témoignage de Philippe Dutertre et Jean-Michel Foucque

Direction des investissements d’AG2R LA MONDIALE et Directeur général de Prado Epargne

« L’épargne salariale a vu le jour dans le contexte des Trente Glorieuses, selon l’idée gaullienne que les salariés doivent bénéficier des fruits de la croissance. En 1959, une première ordonnance a créé l’intéressement qui permet à l’entreprise, de manière facultative, de distribuer aux salariés une partie des bénéfices.
Sont venus ensuite, la participation obligatoire, le PEE, la notion d’abondement, puis en 2001, la loi Fabius et le PEI avec pour intention de rendre l’épargne salariale plus accessible aux petites entreprises. Le PERCO, puis le PERCOI vont aussi dans le sens d’un dispositif mutualisé.


En 2015, la loi Macron a allégé la fiscalité et rouvert la négociation par les branches, tandis que la loi PACTE, en discussion en 2018, vise l’amélioration de l’accès des TPE à l’épargne salariale. L’épargne salariale, c’est 50 ans d’histoire autour de 3 grandes ambitions : en premier lieu, une volonté de diffusion plus large et son appropriation par les branches, puis la mettre au service d’une croissance durable et inclusive avec les fonds solidaires, c’est-à-dire d’un investissement socialement responsable motivé notamment par le label délivré par le Comité intersyndical de l’épargne salariale. Mais aussi, développer les solidarités actives et assurer le financement des entreprises via l’abaissement du forfait social. Pour rappel, les PEI-PERCOI, ouverts à plusieurs entreprises d’une même branche ou d’un même territoire, sont des plans d’épargne salariale « clés en main » qui recouvrent une solution idéale pour l’équipement des TPE et très facile à mettre en œuvre au niveau de l’entreprise.  Les chiffres dont nous disposons montrent en effet de fortes disparités entre les grandes et les petites entreprises.

 

Fin 2015, 1 % des entreprises de 1 à 9 salariés disposaient d’un accord de participation et seulement 12,5 % des salariés étaient couverts par l’un des dispositifs. Les perspectives de développement sont donc importantes. S’agissant des accords passés au sein des branches, le succès de la démarche dépend avant tout d’une volonté politique, puis d’une dynamique d’information et de diffusion des dispositifs existants. La vitalité et la santé économique du secteur et la capacité du chef d’entreprise à mettre en place un abondement sont deux facteurs prépondérants. La difficulté que rencontrent les branches est qu’une fois signé, l’accord doit être distribué, développé, et piloté.

 

Cet accord gagnant/gagnant à trouver entre la branche et le distributeur doit mobiliser toutes nos capacités d’innovation et d’invention. Pour les branches caractérisées par des entreprises de petite taille, l’épargne salariale de branche est un vrai levier pour attirer, motiver et retenir les talents. N’oublions pas également qu’il existe aussi d’autres voies d’alimentation du plan d’épargne comme le Compte Epargne Temps. »

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