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Activité partielle de longue durée : les derniers aménagements

9 novembre 2020

L’activité partielle de longue durée (APLD) est entrée en vigueur le 1er juillet pour soutenir les entreprises en difficulté de façon durable. Après un assouplissement des conditions d’éligibilité fin septembre, les règles de prise en charge du dispositif ont été revues le 1er novembre.

Activité partielle de longue durée : les derniers aménagements
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Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a présenté aux partenaires sociaux les contours du nouveau dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD), mis en place à partir du 1er juillet.  

Le principe a été acté par un amendement de la loi portant sur « diverses dispositions liées à la crise sanitaire et à d’autres mesures urgentes » et détaillé dans le décret du 28 juillet. L’APLD vise à venir en aide aux entreprises « confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité », précise l’article 53 du texte de loi. 

 

Un dispositif différent de l’activité partielle classique 

Dans le cadre de l’ALPD, l’État verse une aide financière aux entreprises afin d’indemniser partiellement les salariés confrontés à une baisse de leur temps de travail. Pour le reste, ce dispositif d’aide ne fonctionne pas de la même manière que l’activité partielle de droit commun
 

Une diminution limitée du temps de travail  

Les entreprises ou les branches d’activité durablement impactées par la crise sanitaire pourront bénéficier de l’APLD. Ils pourront alors réduire le temps de travail de leurs salariés de façon encadrée.  

Les salariés devront assurer un temps de travail minimum. La proportion d’heures non travaillées ne pourra dépasser 40% du temps de travail contractuel. Excepté dans des «cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise» et «sur décision de l'autorité administrative et dans les conditions prévues par l'accord collectif» où la réduction du temps de travail pourra aller jusqu’à 50%, précise le décret du 30 juillet 2020.


Des accords de branche ou d’entreprise nécessaires 

Une entreprise qui souhaite bénéficier de l’APLD ne doit pas obtenir l’accord de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) comme cela est nécessaire dans le cadre de l’activité partielle de droit commun.  

Pour que l’entreprise puisse en bénéficier, il faut qu’un accord collectif majoritaire de branche ou d’entreprise soit conclu avec les syndicats. Dans les entreprises avec moins de 11 salariés, sans délégués syndicaux, l’accord peut être adopté par référendum.   

Cet accord doit lister plusieurs éléments comme les dates de début et de fin du dispositif, les activités et les salariés concernés. De plus, il doit contenir « un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche », précise le décret du 28 juillet.

 

Des contreparties allégées en termes d’emploi 

Pour bénéficier de l’APLD, les entreprises doivent fournir des garanties de sauvegarde de l’emploi, en contrepartie de l’aide dont elles bénéficient.  
L’accord collectif doit intégrer « ces engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l’emploi », selon l’article 53 de la loi instaurant le principe du nouveau dispositif.  

Jusqu’au 1er octobre, les employeurs ne pouvaient pas licencier de salariés sur la période d’application du dispositif. Excepté si un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) avait été négocié au préalable dans le cadre de l’accord initial conclu avec les syndicats. 
Dans ce cas, seulement, des emplois pouvaient être supprimés dans le cadre de l’APLD.  

Mais les contreparties en termes d’emploi ont été allégées par le décret publié le 30 septembre. Désormais, une entreprise qui bénéficie de l’APLD pourra licencier un salarié sans avoir à rembourser les aides perçues au titre du dispositif comme cela était prévu jusqu’à maintenant. Mais elle pourra le faire si « les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche », précise le décret.

 

Un maintien de l’emploi 

Pour bénéficier de l’APLD, les entreprises doivent fournir des garanties de sauvegarde de l’emploi, en contrepartie de l’aide dont elles bénéficient.  

L’accord collectif doit intégrer « ces engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l’emploi », selon l’article 53 de la loi instaurant le principe du nouveau dispositif.  

Les employeurs ne peuvent pas licencier de salariés sur la période d’application du dispositif.  

Mais cette règle ne s’applique pas si un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) a été négocié dans le cadre de l’accord initial conclu avec les syndicats. Dans ce cas, seulement, des emplois pourront être supprimés dans le cadre de l’APLD.  

 

Les salariés indemnisés à hauteur de 84%  

Sur leurs heures non travaillées, l’entreprise verse aux salariés une indemnité équivalente à 70%  de leur salaire brut, dans la limite de 4,5 Smic.

Pour les employés rémunérés au Smic, cette indemnisation représente 100%, soit la totalité de leur salaire net. C’est aussi le cas pour les salariés des entreprises dont l’activité appartient aux secteurs dits protégés qui sont les plus impactés par la crise (hôtellerie, restauration, culture, évènementiel, etc…).

Le niveau d’indemnisation à 100% pourrait être prolongé jusqu’à la fin de l’année 2020 pour l’APLD comme pour l’activité partielle de droit commun, a indiqué la ministre du Travail le 30 septembre. Un décret devait être publié prochainement pour instaurer cette prolongation.

 

Un financement partiel par l’État 

Comme pour l’activité partielle classique, dans le cadre de l’APLD, l’État prend en charge cette indemnisation en remboursant à l’entreprise une partie de ce qu’elle verse à ses salariés.  

L’État finance à hauteur de 60% le salaire brut du salarié, soit 85,7% de l’indemnité versée au salarié. 

Initialement, les accords collectifs conclus après le 1er octobre 2020 devaient être associés à une prise en charge plus faible de l’État. Celle-ci devait passer à 56% du salaire brut, soit 80% de l’indemnité versée au salarié. 
Mais le décret du 30 septembre a finalement instauré la prolongation de la prise en charge à 85% de l’indemnité versée au salarié jusqu’à l’été 2021, comme annoncé par Élisabeth Borne le 10 septembre. 

 

Un aménagement de la prise en charge dès le 1er novembre

Avec la réactivation et l’élargissement de l’activité partielle de droit commun, mis en place le 30 octobre dans le cadre du second confinement, le taux de prise en charge dont pouvaient bénéficier les secteurs protégés était devenu plus favorable que celui de l’APLD. 

Lire Second confinement : quelles mesures de soutien pour les entreprises ?

Pour ne pas dissuader les entreprises de signer des accords d’APLD lorsqu’elles ont droit à l’activité partielle de droit commun, le gouvernement a annoncé quelques aménagements. 
Il a corrigé le déséquilibre entre les deux dispositifs, en donnant le droit, aux entreprises qui signent un accord d’APLD à partir du 1er novembre, de bénéficier du taux le plus favorable entre celui de l’activité partielle de droit commun et celui de l’APLD. 

En conséquence, les entreprises des secteurs protégés ayant signé un accord d’APLD pourront bénéficier d’un remboursement à 100% de l’indemnité qu’elles versent à leurs salariés (équivalente à 70% de leur rémunération brute). 

 

Un dispositif de longue durée, pour deux ans maximum 

Comme son nom l’indique, l’APLD a vocation à s’appliquer pour une période durable et plus longue que l’activité partielle de droit commun.  

Le dispositif s’applique pour six mois minimum grâce à un accord renouvelable quatre fois. Il peut donc être mis en place sur une durée de deux ans maximum.  

Les entreprises pourront demander à en bénéficier jusqu’au 30 juin 2022. 

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