Partage de la valeur : que dit la nouvelle loi

Les employeurs disposent de plusieurs mécanismes permettant de partager avec leurs salariés la valeur créée par l’entreprise.

Il importe de distinguer les dispositifs d’épargne salariale qui permettent à leurs bénéficiaires de se constituer une épargne – la participation et l’intéressement – et ceux qui servent de support à cette épargne – les plans d'épargne salariale. L’actionnariat salarié, quant à lui, vise à associer les collaborateurs au capital de l’entreprise et la prime de partage de la valeur à soutenir leur pouvoir d’achat.

En savoir plus sur l’épargne salariale

Ce dispositif permet de redistribuer aux collaborateurs une partie des bénéfices de l’entreprise auxquels ils ont contribué par leur travail. Obligatoire dans les structures de 50 salariés et plus dégageant un bénéfice suffisant, la participation est mise en place par voie d’accord entre l’employeur et les employés ou leurs représentants. Son montant repose sur une formule légale centrée sur le bénéfice fiscal.

En savoir plus sur le calcul de la participation

Il permet aux salariés de recevoir une prime proportionnelle aux résultats ou aux performances de leur entreprise. Les critères de résultat ou de performance sont fixés par l’employeur selon certaines règles.

S’il est ouvert à toute entreprise, ce dispositif est facultatif. Sa mise en place se fait par voie d’accord avec les employés ou leurs représentants, ou par décision unilatérale de l'employeur dans les structures de moins de 50 salariés.

En savoir plus sur la prime d’intéressement

Les sommes attribuées au titre de l’intéressement ou de la participation peuvent être perçues par le collaborateur soit par un versement direct, soit par un placement sur des plans d’épargne salariale : plan d'épargne entreprise (PEE/I), plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECO), un plan d'épargne interentreprises (PEI), plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERECOI).

En savoir plus sur le PEE

Ce dispositif permet aux salariés de souscrire des actions de leur entreprise à un prix préférentiel. Il peut être mis en place dans toutes les sociétés par actions, qu’elles soient cotées en bourse ou non. Tous les collaborateurs peuvent en bénéficier.

Le salarié actionnaire peut détenir ses actions :

• directement au sein d’un compte individuel d’épargne salariale – il perçoit alors des dividendes versés par l’entreprise ;
•  indirectement en détenant des parts d’un fonds commun de placement d’entreprise (FCPE) – les dividendes sont soit distribués, soit capitalisés dans les actifs du FCPE.

En savoir plus sur l'épargne salariale ouverte au dirigeant salarié de son entreprise

Ayant succédé à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat depuis la loi du 16 août 2022, la prime de partage de la valeur (PPV) est une somme annuelle complémentaire versée par l’employeur au salarié. Ce dispositif incitatif, assorti d'exonérations de cotisations et de contributions sociales dans certaines limites, est un instrument de soutien au pouvoir d’achat. 

La PPV reste facultative et à la discrétion de l’employeur : son montant peut être uniforme ou varier selon certains critères tels que la rémunération du collaborateur, son ancienneté ou la durée de travail prévue au contrat de travail. Le dispositif étant pérenne, les entreprises peuvent la mettre en place chaque année.

Ces dernières années, plusieurs lois, dont la loi Pacte du 22 mai 2019, sont venues simplifier et renforcer les dispositifs d’épargne salariale à disposition des employeurs. En septembre 2022, le gouvernement a souhaité aller plus loin, « dans un contexte de forte tension sur le pouvoir d’achat et de questionnements autour du sens du travail », en confiant aux partenaires sociaux la charge de négocier un accord liant plus directement la rémunération du travail à la performance de l’entreprise. 

La loi relative au partage de la valeur en entreprise transpose donc les mesures de l'accord national interprofessionnel (ANI) conclu en février 2023 entre les syndicats et le patronat. Promulguée le 29 novembre 2023, elle est entrée en vigueur le 1er décembre 2023. 

Son objectif : dynamiser le partage de la valeur au sein des entreprises, notamment dans les TPE et PME, en facilitant et simplifiant la mise en place des dispositifs existants. Le texte rappelle également le principe de non-substitution, en vertu duquel les sommes versées au titre du partage de la valeur ne doivent pas se substituer aux salaires.
 

Sont concernées les structures de 11 à 49 salariés dont le bénéfice net fiscal aura été d’au moins 1 % de leur chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs.

Celles-ci devront mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur, c’est-à-dire, au choix :

• instaurer un accord de participation ;
• instaurer un accord d’intéressement ;
• abonder un plan d’épargne salariale (PEE, PERECO, PEI, PERECOI) ;
• verser une prime de partage de la valeur.  

Cette obligation entrera en vigueur au 1^er janvier 2025 et s’appréciera au regard des résultats 2022, 2023 et 2024.

Les entreprises déjà couvertes par un dispositif de partage, les entreprises individuelles et les sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO) sous certaines conditions ne sont pas concernées.

Cette mesure concerne également les entreprises de l’économie sociale et solidaire (ESS) d’au moins 11 salariés et réunissant les critères suivants :

• un résultat excédentaire au moins égal à 1 % des recettes pendant trois exercices consécutifs ;
• l’absence de bénéfice net fiscal ;
• l’existence d'un accord de branche qui prévoit le dispositif.

Depuis le 29 novembre 2023, les structures de moins de 50 salariés peuvent mettre en place à titre volontaire un dispositif de participation de branche ou d’entreprise pouvant être moins favorable que la formule légale. Précédemment, les accords de participation dérogatoires devaient garantir des avantages au moins équivalents à la formule légale.

Dans cette optique, les branches professionnelles devront ouvrir une négociation sur le sujet avant le 30 juin 2024. 

Afin d’encourager le développement de ce dispositif, la loi fait évoluer les modalités de versement de la prime de partage de la valeur (PPV). Ainsi, depuis le 1er janvier 2024 :

• il est désormais possible pour l’entreprise de verser deux primes au cours de la même année civile, dans la limite des plafonds d’exonération de cotisations sociales (3 000 euros par collaborateur et par an, ou 6 000 euros si l'employeur met en œuvre ou a conclu, à la date de versement des primes, un dispositif d'intéressement ou de participation) ;
• tout ou partie du montant de la prime peut être versé sur un plan d’épargne salariale, ce qui en fait un outil relevant de l’épargne salariale à l’instar de l’intéressement ou de la participation. Le collaborateur peut alors bénéficier d’une exonération fiscale, dans la limite de 3 000 ou 6 000 € ; 
• pour les entreprises de moins de 50 salariés, le régime fiscal applicable pour les employés dont la rémunération est inférieure à trois Smic, est prolongé jusqu’au 31 décembre 2026. Pour les bénéficiaires concernés, la PPV est donc exonérée d'impôt sur le revenu ainsi que des cotisations et contributions sociales patronales et salariales.  
   

Cette disposition concerne les structures de 50 salariés et plus disposant d'un ou plusieurs délégués syndicaux. Lors de l’ouverture d’une négociation sur un dispositif de participation ou d’intéressement, les employeurs doivent désormais négocier sur :

• la définition d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice net fiscal (encadrée par plusieurs critères) ;
• les modalités de partage de la valeur, soit la façon dont ces bénéfices seront partagés avec les collaborateurs. 

La définition du bénéfice exceptionnel prend en compte les critères suivants :

• la taille de l'entreprise ;
• le secteur d'activité ;
• la survenance d'une ou de plusieurs opérations de rachat d'actions de l'entreprise suivie de leur annulation dès lors que ces opérations n'ont pas été précédées d’attribution gratuite aux salariés ;
• les bénéfices réalisés lors des années précédentes ;
• les événements exceptionnels externes à l'entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice.

Le partage de la valeur peut dès lors se traduire : 

• soit par le versement d’un supplément de participation ou d’intéressement si l’entreprise est dotée d’un accord ;
• soit par l’ouverture d’une nouvelle négociation sur l’instauration d’un dispositif de partage (intéressement, abondement d’un plan d’épargne salariale ou versement de la PPV).

Les entreprises déjà couvertes par un accord de participation ou d’intéressement au 29 novembre 2023, doivent engager une négociation d’ici le 30 juin 2024. En sont dispensées en revanche, celles dont l’accord de participation ou d’intéressement comporte déjà une clause spécifique sur les bénéfices exceptionnels ou dont le régime de participation est plus favorable que la formule légale.

Facultatif, ce nouvel outil a pour objectif d’intéresser financièrement les salariés à la croissance de la valeur de leur entreprise et de les fidéliser. Ce plan doit être mis en place par accord pour trois ans et bénéficier à tous les collaborateurs ayant au moins un an d’ancienneté, sauf accord plus favorable.

En cas d’augmentation de la valeur boursière de l’entreprise au cours des trois années suivant la date fixée par l’accord créant ce dispositif, les bénéficiaires pourront percevoir une « prime de partage de la valorisation de l’entreprise » (PPVE), qui pourra être placée sur un plan d'épargne salariale.

Le montant perçu correspond à un montant de référence auquel on applique le taux de variation de l'entreprise, lorsque celui-ci est positif. Le montant de référence est fixé pour chaque salarié en application de l’accord. Comme pour la prime de partage de la valeur, son montant peut varier selon la rémunération du collaborateur, son ancienneté dans l'entreprise ou la durée de travail prévue au contrat de travail. Cette prime ne peut pas dépasser les trois quarts du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass).

D’autres mesures visant à assouplir l’accès et le fonctionnement de l'épargne salariale sont inscrites dans la loi

Afin de développer l’actionnariat salarié, les plafonds d’attribution des actions gratuites sont rehaussés :

• de 10 à 15 % du capital social pour les grandes entreprises et les ETI ;
• de 15 à 20 % du capital social pour les PME.

Les règlements des plans d’épargne entreprise (PEE) et des plans d’épargne retraite (PER) doivent proposer un fond satisfaisant à des critères de financement de la transition énergétique et écologique ou d’investissement socialement responsable, en complément du fonds solidaire qui doit déjà être proposé dans ces plans. Les épargnants salariés pourront ainsi choisir d’affecter par exemple leur prime de participation ou d’intéressement à des fonds labellisés ISR, Greenfin ou CIES.

Le collaborateur bénéficiaire peut désormais percevoir, s’il en est d’accord, une ou plusieurs avances en cours d’exercice, dans la limite d’une fois par trimestre. Si les droits définitifs sont inférieurs à la somme des avances reçues, le trop-perçu doit être reversé à l’employeur sous la forme de retenues sur salaire successives limitées au 1/10e du salaire exigible. 

Lorsque le règlement d’un PEI est modifié, le délai d’entrée en vigueur est raccourci. Il est immédiat après information des adhérents, lorsque la modification porte sur de nouvelles possibilités de placement pour les salariés.