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Au même titre que les garanties, la détermination de la cotisation et de la participation de l’employeur sont des éléments essentiels dans le cadre de la négociation d’un accord de prévoyance complémentaire.
Le montant des cotisations dépend directement du niveau des prestations choisies mais aussi, des risques propres au secteur d’activité concerné. La démographie des personnes à assurer peut également jouer un rôle important, notamment, pour les régimes qui couvrent également les ayants droit.
Le caractère obligatoire ou non de l’adhésion influe également sur le calcul de la cotisation. En présence d’un régime à adhésion obligatoire, le périmètre assurable est plus grand et le risque d’anti-sélection (adhère qui a besoin) est moins fort.
Dans le cadre des régimes de prévoyance complémentaire obligatoire, les cotisations doivent comporter une participation effective de l’employeur, cette participation pouvant en représenter la totalité, ou, au minimum une part significative, qui ne peut se limiter à la seule prise en charge des frais de mise en place et de gestion du régime.
Pour les salariés cadres, l’employeur doit au minimum verser une cotisation égale à 1,50 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond annuel de la Sécurité sociale.
Dans le cadre d’un régime frais de santé collectif et obligatoire, l’employeur doit financer, à minima, 50% de la cotisation globale. (Article L.911-7 du code de la Sécurité sociale).
Au travers de sa participation et d’une prise en charge accrue qui dépasse les 50%, l’employeur peut piloter sa politique sociale et salariale.
Les contributions de l’employeur doivent être fixées à un taux ou à un montant uniforme pour l’ensemble des salariés ou pour tous ceux d’une même catégorie définie objectivement.
La cotisation négociée à la mise en place de l’accord est amenée à évoluer dans le temps. En conséquence, une attention particulière doit être portée sur la rédaction des clauses d’indexation et de révision qui participent pleinement au modèle économique de l’accord.
Dans la plupart des cas l’employeur assure le précompte des cotisations sur le salaire des salariés et les reverse à l’organisme assureur. S’agissant des options souscrites à titre facultatif par le salarié ou ses ayants droit, elles peuvent faire l’objet d’un prélèvement bancaire directement sur le compte des assurés.
Dans les régimes de prévoyance, l’assiette des cotisations sert également de base pour le calcul des prestations servies.
Les cotisations sont exprimées en pourcentage du salaire brut et les tranches de cotisations AGIRC sont souvent retenues pour déterminer l’assiette. Un taux différent de cotisation peut être appliqué par tranche de cotisation (ex : taux de cotisation différent entre la Tranche A et la Tranche B).
Point de vigilance : les éléments de rémunération pris en compte pour le calcul des cotisations, et donc des prestations, doivent être définis avec précision. Par exemple, quid du 13ème mois, de la prime de vacances, de l’indemnité de préavis, des avantages en nature, des revenus du capital (notamment stock-options) et des sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail ?
Il est également important de noter que l’article 7 de la convention collective nationale de retraite et prévoyance des cadres du 14 mars 1947 impose aux entreprises employant des cadres ou des assimilés cadres (art. 4 et 4 bis) ainsi que les VRP relevant du régime AGIRC, de verser une cotisation patronale (1,50% de la tranche A) affectée par priorité à la couverture d’avantages en cas de décès (à minima 0,76 % de la tranche A).
Dans les régimes frais de santé, les cotisations sont le plus souvent exprimées forfaitairement (ex : XX€ par mois) ou en pourcentage du plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS).
Lorsque le régime mis en place couvre également les ayants droit du salarié, l’adhésion de ces derniers peut être prévue à titre obligatoire ou facultative et plusieurs types de cotisation sont envisageables (ex : cotisation adulte/enfant ; cotisation famille ; cotisation isolé/famille).
Le choix de la forme de la cotisation est déterminé principalement à partir de l’objectif de mutualisation défini par les partenaires sociaux, de l’enveloppe financière visée mais aussi au regard de la démographie familiale des salariés à assurer.
Une cotisation « par adulte et par enfant » avantage à priori les personnes seules.
Une cotisation « famille » avantage à priori les familles.
Une cotisation « isolé / famille » c’est-à-dire un tarif pour les personnes seules et un autre pour les familles au sein du même contrat, mixe les deux avantages.