Les dirigeants s’estiment majoritairement en bonne santé mentale (86 %), mais plus de trois sur cinq (64 %) déclarent vivre régulièrement des situations de stress intense dont 17 % quotidiennement. Les salariés font état d'une exposition comparable (68 %), mais seuls 8 % disent être confrontés à ce type de stress tous les jours ou presque.

• Les principales sources de stress sont directement liées à l’activité de l’entreprise. La situation économique arrive en tête (54 %) devant l’accumulation des délais et des urgences difficiles à absorber (52 %).
• À ces tensions s’ajoutent parfois un sentiment d’isolement : 39 % des dirigeants considèrent que la solitude constitue souvent ou occasionnellement un problème. Lorsque la pression devient trop forte, ils ne disposent pas toujours d’un associé ou d’un cadre sur lequel s’appuyer.
• Cette réalité reste cependant peu perçue par les salariés : la moitié d’entre deux ne considère pas le stress de leur dirigeant comme un sujet central. 24 % ne se posent pas cette question et 26 % estiment que leur dirigeant n’est pas particulièrement exposé à ce risque.

Même lorsque le stress affecte leur santé physique ou psychique, les dirigeants éprouvent des difficultés à interrompre leur activité. Leur priorité demeure la continuité de leur entreprise et la préservation de son équilibre financier.

• Pour plus d’un dirigeant sur deux (56 %), s’arrêter quelques jours nuirait à l’entreprise.
• 42 % déclarent d’ailleurs continuer de travailler en dépit d’un état qui justifierait un arrêt selon eux, une proportion moins importante que chez les salariés (51 %).
• Les dirigeants invoquent principalement deux raisons pour expliquer cette situation : l’impossibilité d’être remplacé (46 %) et les conséquences financières que pourrait entraîner leur absence pour l’entreprise (31 %).
• Chez les salariés, le refus de s’arrêter est principalement justifié par la crainte de répercussions financières : 31 % redoutent des conséquences sur leur rémunération. Dans une moindre mesure, d’autres évoquent la difficulté à s’absenter en raison d’échéances importantes à respecter (13 %) ou l’absence de solutions de remplacement à leur poste (11 %).

Les périodes de stress, d’anxiété ou d’épuisement importantes sont difficiles à partager dans les TPE et PME :

• Pour 41 % des dirigeants, leur statut constitue en lui-même un frein à l'expression de leurs difficultés psychologiques.
• Le constat est similaire chez les salariés : 42 % estiment difficile de parler de santé mentale dans leur entreprise. Cette proportion atteint 69 % parmi ceux qui se considèrent déjà en situation de fragilité.
• Cette difficulté commune s’explique notamment par une certaine retenue à évoquer un problème de santé mentale comparativement à un problème de santé physique (un écart de 14 points est à observer entre les deux) et par une perception différente de l’origine des troubles. Ainsi, 51 % des dirigeants identifient d'abord la sphère personnelle comme la principale source de difficultés psychologiques de leurs salariés. De leur côté, 46 % des salariés citent effectivement des causes personnelles, mais 62 % attribuent également leurs problèmes de santé mentale au travail.

Si l’utilité des actions destinées à mieux prendre en compte la santé mentale des salariés est mise en avant, leur mise en œuvre reste néanmoins complexe lorsque les dispositifs sont trop formels ou insuffisamment adaptés à la taille de l’entreprise :

• Pour les dirigeants interrogés, ces démarches contribuent à améliorer l’organisation du travail (45 %) et constituent un investissement utile pour réduire l’absentéisme et le turnover (40 % dans les TPE et PME). Cette dernière proportion atteint 56 % dans les PME.
• Certains freins persistent cependant. Un quart des dirigeants (25 %) considère que ces dispositifs peuvent entraîner des contraintes administratives, tandis que 21 % craignent qu’ils soient perçus comme une forme d’intrusion dans la sphère privée de leurs salariés.
• Au total 76 % des dirigeants jugent efficaces les démarches en faveur de la santé mentale, contre 55 % des salariés.
• Par ailleurs près de deux entreprises sur trois (62 %) déclarent avoir intégré les risques psychosociaux à leur Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP).
• Le manque de temps (38 %) et d’information (35 %) constituent les principaux obstacles au déploiement d’actions de prévention. Le coût apparait comme un frein plus secondaire, cité par 15 % des dirigeants.
• Dans ce contexte, ils expriment un besoin de solutions simples et directement applicables : 48 % souhaitent disposer de guides pratiques accompagnés d’outils prêts à l’emploi et 30 % privilégient des formations courtes accessibles en ligne.
• Les dispositifs favorisant le dialogue sont cependant bien installés dans les PME et TPE : plus de 8 dirigeants sur 10 ont mis en place des temps d’échange réguliers pour parler du travail et des éventuelles difficultés rencontrées (réunions d’équipe, entretiens individuels), même si seuls 41 % des salariés les ont identifiés. Cette différence de perception pouvant s’expliquer par un manque de visibilité ainsi que par une forme de tabou entourant le sujet de la santé mentale.