Expertises

Soutien psychologique en cas d’événement traumatique, aide à la réalisation de votre Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels : AG2R LA MONDIALE propose aux entreprises clientes des services concrets, inclus dans votre contrat. Voici comment les trouver et en bénéficier depuis votre espace en ligne.

Entrée progressivement en vigueur à compter du 1^er décembre 2023, la loi du 29 novembre 2023 relative au partage de la valeur a profondément renouvelé le cadre applicable aux entreprises. Son objectif : encourager le recours aux dispositifs permettant d’associer les collaborateurs aux résultats, à la performance ou à la valorisation de leur organisation.

Intéressement, participation, prime de partage de la valeur, abondement, plan d’épargne salariale ou plan d’épargne retraite (PER) d’entreprise, actionnariat salarié : ces instruments constituent à la fois des outils de redistribution et des leviers reconnus d’attractivité, de motivation et de fidélisation. La loi a notamment cherché à en faciliter l’accès dans les TPE et les PME, en assouplissant certaines règles et en créant de nouvelles obligations.

Le texte de loi rappelle le principe de non-substitution, en vertu duquel les sommes versées au titre du partage de la valeur ne peuvent, en aucun cas, se substituer au salaire.

Pour vérifier votre conformité, il convient donc d’identifier les règles qui s’appliquent à votre entreprise, en fonction de son effectif, de sa situation financière et des dispositifs déjà en place.

Quelles sont les entreprises concernées ?

La mesure s’applique aux structures de 11 à 49 salariés, non soumises à la participation obligatoire et non couvertes par un accord d’intéressement ou de participation, lorsqu’elles réalisent, pendant trois exercices consécutifs, un bénéfice net fiscal supérieur ou égal à 1 % de leur chiffre d’affaires. Les entreprises individuelles et les sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO) sous certaines conditions⁽¹⁾ ne sont pas concernées.
 

De quoi s’agit-il ?

À titre expérimental, la loi impose à ces entreprises de mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur. Cette obligation vise à favoriser la généralisation de ces dispositifs dans les TPE et les PME, moins couvertes que les structures de plus grande taille. Les employeurs concernés peuvent, au choix, instaurer un accord d’intéressement ou de participation, abonder un plan d’épargne salariale ou un PER d’entreprise, ou verser une prime de partage de la valeur.
 

Quel calendrier d’application ?

Cette disposition s’applique aux exercices ouverts à compter du 1^er janvier 2025. Pour apprécier le respect de la condition relative au bénéfice net fiscal, les trois exercices précédents sont pris en compte.
 

2026 constitue donc la deuxième année d’application de cette expérimentation. Les entreprises clôturant leur exercice au 31 décembre devront ainsi examiner leurs résultats 2023, 2024 et 2025. Pour celles qui n’auraient pas engagé les démarches nécessaires l’an dernier, ce point constitue un élément de vigilance particulier.

L’expérimentation, d’une durée de cinq ans à compter de la promulgation de la loi, prendra fin le 29 novembre 2028.

Quelles sont les entreprises concernées ?

Cette obligation s’applique aux structures d’au moins 50 salariés soumises à la participation obligatoire et qui disposent d’un ou plusieurs délégués syndicaux lorsqu’elles ouvrent une négociation pour mettre en place un accord d’intéressement ou de participation.
 

De quoi s’agit-il ?

Cette disposition vise à anticiper l’hypothèse d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal. Lorsque l’entreprise concernée négocie un accord d’intéressement ou de participation, cette négociation doit également porter sur deux points : la définition de cette augmentation exceptionnelle — encadrée par des critères légaux — et les modalités de partage de la valeur qui seraient alors mises en œuvre.

Comment définir l’augmentation exceptionnelle du bénéfice ?

La définition de l’augmentation doit prendre en compte les critères suivants : la taille de la structure ; son secteur d’activité ; la survenance d’une ou de plusieurs opérations de rachat d’actions de l’entreprise suivies de leur annulation dès lors que ces opérations n’ont pas été précédées d’attributions gratuites aux salariés ; les bénéfices réalisés lors des années précédentes ; et les événements exceptionnels externes à l’entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice.
 

Quelles modalités de partage prévoir ?

Le partage de la valeur peut se traduire soit par un supplément de participation ou d’intéressement, si l’entreprise dispose déjà d’un accord ; soit par l’ouverture d’une nouvelle négociation portant sur la mise en place d’un dispositif de partage (intéressement, abondement d’un plan d’épargne salariale ou versement d’une prime de partage de la valeur).
 

Quel calendrier d’application ?

Depuis le 1^er décembre 2023, les entreprises concernées doivent intégrer ce sujet lorsqu’elles négocient un accord d’intéressement ou de participation. Celles qui disposaient déjà d’un accord applicable à la date de promulgation de la loi devaient, pour leur part, engager une négociation spécifique avant le 30 juin 2024.

La loi sur le partage de la valeur élargit également les possibilités offertes aux entreprises qui souhaitent renforcer leur politique de redistribution.

Prime de partage de la valeur : des modalités assouplies

Depuis le 1^er janvier 2024, vous avez la possibilité de verser une ou deux primes par année civile, exonérées de cotisations sociales, en une ou plusieurs fois avec un maximum d’un versement par trimestre, et ce, dans la limite globale de 3 000 € par bénéficiaire ou de 6 000 € sous certaines conditions. Dans ces mêmes limites, la prime est également exonérée d’impôt sur le revenu lorsqu’elle est affectée, en tout ou partie, à un plan d’épargne salariale ou à un PER d’entreprise. Enfin, dans les entreprises de moins de 50 salariés, le régime renforcé d’exonération sociale et fiscale est prolongé jusqu’au 31 décembre 2026 pour les primes versées aux salariés dont la rémunération est inférieure à trois fois le Smic.
 

Participation : un régime dérogatoire pour les petites entreprises

Afin d’encourager le déploiement de la participation dans les TPE et PME, la loi permet aux structures de moins de 50 salariés — pour lesquelles ce dispositif reste facultatif — de mettre en place, à titre volontaire, un régime de participation dérogatoire. Celui-ci peut prévoir une formule de calcul moins favorable que la formule légale, alors qu’un accord dérogatoire devait jusqu’alors garantir des avantages au moins équivalents. Cette disposition est mise en place à titre expérimental pour une durée de cinq ans à compter de la promulgation de la loi, soit jusqu’au 29 novembre 2028.
 

Un nouvel outil : le plan de partage de la valorisation de l’entreprise

Mis en place par accord pour une durée de trois ans, le plan de partage de la valorisation de l’entreprise est un dispositif facultatif qui permet aux salariés de percevoir une prime lorsque la valeur de l’entreprise, mesurée à partir de critères précis, a progressé sur cette période. Dans certaines conditions et limites, la prime est exonérée de cotisations sociales, mais aussi d’impôt sur le revenu si elle est affectée à un plan d’épargne salariale ou un PER d’entreprise.

⁽¹⁾ Cette obligation ne concerne pas les entreprises qui relèvent du statut des sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO) si elles ont versé un dividende à leurs salariés au titre de l’exercice écoulé et n’ont pas fait usage de la possibilité de verser un dividende prioritaire proportionnel au capital social aux actionnaires en capital. 

Les entreprises évoluent aujourd’hui dans un environnement marqué par des tensions persistantes sur le marché de l’emploi. Selon la Dares⁽¹⁾, six métiers sur dix sont concernés par de fortes difficultés de recrutement — en particulier dans les secteurs du bâtiment, de la maintenance, de la mécanique et de la santé. Parallèlement, les salariés en poste se montrent plus mobiles : en 2025, d’après le groupe Randstad, près d’un quart d’entre eux envisageaient de changer d’employeur dans les six mois à venir⁽²⁾.

Ces tendances reflètent une transformation plus profonde des critères qui guident le choix d’un employeur. Si le niveau de rémunération et, dans une moindre mesure, les conditions de travail restent déterminants, candidats et collaborateurs accordent désormais une attention croissante aux avantages sociaux proposés par l’entreprise — dont la protection sociale —, qui pèsent davantage dans leurs arbitrages de carrière.
 

37 % des salariés considèrent que les avantages sociaux (santé, prévoyance, retraite, épargne salariale…) sont un critère important lorsqu’ils rejoignent une entreprise.

47 % estiment que ces avantages constituent une raison importante d’y rester.

42 % seraient prêts, à rémunération équivalente, à changer d’entreprise pour bénéficier de meilleurs avantages sociaux⁽³⁾.

Ces attentes traduisent un besoin accru de sécurité dans un monde du travail perçu comme incertain. Les collaborateurs ne recherchent pas seulement un emploi, mais aussi un cadre qui les protège face aux accidents de la vie. C’est dans cette perspective que la prévoyance collective prend aujourd’hui une nouvelle dimension. Bien plus qu’une simple solution assurantielle, elle s’impose désormais comme un véritable enjeu d’attractivité et d’engagement.

Vieillissement de la population active, allongement des carrières, progression des maladies chroniques, augmentation du nombre d’aidants… Les risques de fragilisation se multiplient. Dans ce contexte, la prévoyance collective joue un rôle essentiel, en apportant à vos collaborateurs et à leurs familles un soutien financier précieux face aux aléas les plus lourds.

En intervenant en complément du régime obligatoire, dont les prestations demeurent souvent insuffisantes, elle permet de compenser la perte de revenus consécutive à un arrêt de travail, une invalidité ou un décès. Les garanties prévues — versement d’indemnités, d’une rente ou d’un capital destiné aux proches — constituent ainsi autant de filets de sécurité pour les foyers concernés.
 

94 % des employeurs proposent au moins une garantie prévoyance (incapacité, invalidité ou décès).

75 % des salariés sont couverts par au moins une garantie⁽⁴⁾.

Le cadre de mise en place d’un régime de prévoyance collective dépend des obligations légales — dont celles s’appliquant aux salariés cadres —, des dispositions conventionnelles et des choix propres à chaque entreprise. Mais au-delà de ces modalités d’organisation, ce dispositif traduit surtout un engagement tangible : protéger vos collaborateurs dans la durée et sécuriser leur parcours de vie.

La prévoyance collective s’inscrit ainsi pleinement dans la politique sociale de votre entreprise. En complément des démarches de prévention, d’amélioration de la qualité de vie au travail ou d’accompagnement des salariés fragilisés, elle vous permet d’affirmer votre rôle face aux situations de vulnérabilité qui peuvent jalonner les parcours, professionnels comme personnels.

Dans un contexte où les trajectoires sont moins linéaires, cette protection devient un marqueur fort. En apportant une sécurité concrète en cas de coup dur, elle contribue à renforcer la confiance de vos collaborateurs dans leur organisation, ainsi que le sentiment d’être réellement considérés.
 

64 % des salariés considèrent les garanties de prévoyance comme une protection pour eux et leurs proches⁽⁴⁾.

La prévoyance collective constitue dès lors un levier RH à part entière. Une couverture adaptée et de qualité favorise la motivation et la fidélisation de vos salariés. Elle valorise également la marque employeur, en donnant à voir une entreprise soucieuse de préserver leur équilibre. À ce titre, elle gagne à être envisagée comme un investissement dans la performance globale de votre organisation.

Encore faut-il que ce dispositif soit connu et compris de ceux qu’il protège. Or, la prévoyance demeure un sujet technique, dont les mécanismes sont parfois difficiles à appréhender. En toute logique, les salariés sont peu au fait de ce que recouvre leur contrat. Beaucoup ignorent les garanties dont ils disposent, les situations prises en charge ou encore les démarches à effectuer lorsqu’un évènement grave survient.

Selon une étude de L’Argus de l’assurance⁽⁵⁾, à peine un bénéficiaire sur deux se considère bien informé sur sa protection. Plus révélateur encore : seuls 32 % des cadres interrogés déclarent adhérer à un régime de prévoyance, alors même qu’il est obligatoire pour cette catégorie professionnelle.
 

Seuls 51 % des bénéficiaires d’un contrat collectif de prévoyance estiment être bien informés sur leur couverture⁽⁵⁾.

Ce déficit d’information limite mécaniquement la valeur perçue du dispositif. De fait, un avantage mal compris peine à produire pleinement ses effets en matière d’engagement ou de fidélisation. Dans cette perspective, la communication et la pédagogie autour de votre régime collectif de prévoyance constituent un enjeu central. Rendre les garanties lisibles et accessibles, expliquer leur utilité concrète, rappeler leur existence de façon régulière, notamment à l’occasion d’un évènement de vie : autant de leviers pour mieux valoriser l’investissement social réalisé au bénéfice de vos salariés.

⁽¹⁾ Étude « Les tensions sur le marché du travail en 2024 », Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), février 2026.
⁽²⁾ Étude « Employer Brand Research 2025 », groupe Randstad, juillet 2025.
⁽³⁾ Enquête « Global Benefits Attitude Survey », groupe WTW, juillet 2024.
⁽⁴⁾ « 15^e Baromètre de la prévoyance », Centre technique des institutions de prévoyance (CTIP), 2023.
⁽⁵⁾ Étude de L’Argus de l’assurance et Cegedim Insurance Solutions, avril 2023.

Adaptation positive face à un choc, un stress prolongé, une situation déstabilisante : la résilience professionnelle est devenue une compétence clé dans les organisations. Bien plus qu'une aptitude individuelle à « tenir », elle permet de transformer les épreuves en leviers de développement, tant pour les collaborateurs que pour l'entreprise. Confiance renforcée, meilleure adaptabilité, créativité stimulée, relations de travail apaisées, sentiment d'épanouissement : les bénéfices sont concrets et mesurables.

La résilience professionnelle ne consiste pas seulement à surmonter les épreuves, mais à les transformer en opportunités.

C'est dans cette perspective que l’Action sociale d’AG2R LA MONDIALE, en partenariat avec Envie2Résilience, propose une série de quatre webinaires intitulée « La résilience professionnelle en pratique pour tous ». Une démarche pensée pour les dirigeants, DRH, responsables QVCT et l'ensemble des salariés des entreprises et branches professionnelles. Chaque session, animée par Patricia Acensi-Ferré, fondatrice d'Envie2Résilience, avec le concours des équipes de l’Action sociale du Groupe, réunit des experts qui partagent analyses, retours d'expérience et outils directement applicables. L'objectif : construire ensemble les conditions d'un climat de travail favorable au bien-être des équipes et à la performance collective.

La série s’accompagne d’une dynamique participative. Citations qui vous inspirent, lieux qui vous ressourcent, titres musicaux pour la playlist, #résilience, rituels favorisant la solidarité au travail : vos contributions, recueillies anonymement via Wooclap, nourrissent la production de ressources personnalisées au service des entreprises.

Les replays de l’ensemble des sessions sont accessibles dès à présent depuis notre page dédiée.

Un salarié sur quatre est aidant, souvent un manager ou un profil très engagé.

La moitié des entreprises proposent des dispositifs, mais seuls 15 % des aidants en bénéficient.

L’enjeu n’est pas de créer de nouveaux programmes, mais de rendre visibles ceux qui existent.

Le Baromètre Santé au Travail 2026 d'AG2R LA MONDIALE, réalisé auprès de 2 717 actifs français, apporte un éclairage précis sur une réalité souvent peu visible dans les entreprises : 26 % des salariés sont aidants, c'est-à-dire qu'ils accompagnent régulièrement un proche en situation de dépendance ou de fragilité, parallèlement à l'exercice de leur activité professionnelle. Rapporté à la taille d'une entreprise de 200 personnes, c'est statistiquement une cinquantaine de collaborateurs concernés par cette situation au quotidien. Ce qui retient l'attention à la lecture du baromètre, c'est avant tout le profil de ces salariés aidants : ils ne sont pas en retrait de la vie professionnelle. Ce sont fréquemment des managers (36 %), des télétravailleurs (35 %), des actifs travaillant en horaires décalés (39 %). Autrement dit, des collaborateurs très engagés, qui assument simultanément des responsabilités professionnelles importantes et un rôle d'accompagnement personnel exigeant.

65 % des aidants déclarent éprouver des difficultés à concilier leur rôle d'aidant et leur activité professionnelle, un chiffre qui monte à 71 % chez les aidants de moins de 31 ans. Ces tensions se traduisent notamment par une hyperconnexion plus marquée que dans le reste de la population active : 61 % des aidants se connectent à leurs outils professionnels en dehors des horaires de travail, contre 43 % des non-aidants, une porosité entre vie professionnelle et vie personnelle qui illustre bien la difficulté à maintenir des frontières claires entre les deux sphères. 

Les salariés aidants ne sont pas en marge de l’entreprise. Ce sont souvent les managers, les télétravailleurs, les profils les plus engagés.

Le baromètre identifie les aidants parmi les profils qui appellent une vigilance particulière dans sa segmentation de la population active – des actifs encore très engagés, mais qui portent une charge cumulée susceptible de fragiliser progressivement leur équilibre. Ces situations n'appellent pas nécessairement des réponses de grande ampleur, mais elles gagnent à être accompagnées de manière attentive, avec des dispositifs accessibles au moment où le besoin se fait sentir. Il est également utile de noter que le lien entre aidance et absentéisme est documenté dans les données : les salariés aidants ayant connu un arrêt de longue durée sont surreprésentés parmi ceux qui signalent les plus grandes difficultés de conciliation, ce qui suggère l'importance d'un accompagnement préventif plutôt que curatif.

Une donnée encourageante du baromètre : environ la moitié des aidants salariés déclarent que leur entreprise propose des dispositifs spécifiques pour les soutenir (aménagement d'horaires, possibilité de télétravail, accès à un soutien psychologique, accompagnement dédié aux aidants). C'est un point d'appui réel, qui témoigne d'un engagement des entreprises sur ce sujet. Dans le même temps, seulement 15 % des aidants déclarent avoir déjà bénéficié de ces dispositifs, et la proportion de ceux qui en connaissent l'existence a évolué entre les deux vagues du baromètre (49 % en 2026, contre 57 % en 2025). Cet écart entre l'offre disponible et son appropriation effective est un point de réflexion pour les entreprises.

Ce n'est pas tant la multiplication des programmes qui est en jeu, que la capacité à rendre concrets et accessibles ceux qui existent déjà.

Les raisons pour lesquelles les aidants ne se manifestent pas auprès de leur employeur apportent un éclairage utile à cet égard : 40 % souhaitent préserver leur vie privée, 22 % considèrent que leur situation n'a pas d'impact sur leur travail, et 8 % font état d'une certaine appréhension. Ces éléments invitent à réfléchir non seulement à la communication autour des dispositifs existants, mais aussi à la façon dont la culture managériale de proximité peut, ou non, créer les conditions d'une parole plus facile sur ces sujets. Des inégalités méritent également d'être prises en compte dans cette réflexion : les femmes, les seniors et les salariés de secteurs tels que l'enseignement, la santé ou le travail social déclarent moins souvent avoir accès à des dispositifs spécifiques, alors même qu'ils figurent parmi les profils les plus concernés par l'aidance.

Pour les entreprises qui souhaitent approfondir leur démarche sur ce sujet, les enseignements du baromètre suggèrent plusieurs pistes complémentaires : renforcer la visibilité des ressources existantes auprès de l'ensemble des collaborateurs, sensibiliser les managers de proximité à la détection des situations de fragilité, et veiller à ce que les dispositifs proposés soient accessibles sans démarche trop complexe pour ceux qui en ont besoin. Au-delà des outils, c'est peut-être la question culturelle qui est la plus structurante : créer un environnement dans lequel un collaborateur se sent suffisamment en confiance pour mentionner sa situation d'aidant sans craindre de conséquences sur sa carrière ou sur le regard de ses pairs. Ce n'est pas tant la multiplication des programmes qui est en jeu que la capacité à rendre concrets et accessibles ceux qui existent déjà, au bénéfice durable des salariés concernés et de la collectivité de travail dans son ensemble.

Toutes les entreprises devront être en mesure de recevoir des factures électroniques à compter du 1^er septembre 2026.

L’obligation d’émission prendra effet le 1^er septembre 2026 pour les grandes entreprises et les ETI, puis le 1^er septembre 2027 pour les PME, les TPE et les microentreprises.

Les factures électroniques devront transiter par une plateforme agréée par l’État ou une solution compatible.

Les pouvoirs publics ont instauré une obligation de facturation électronique applicable à l’ensemble des entreprises établies en France et assujetties à la TVA. Cette réforme d’ampleur, qui concerne près de huit millions d’acteurs économiques, vise à moderniser et sécuriser les échanges, tout en simplifiant les démarches administratives.

La réforme prévoit également la transmission à l’administration fiscale des données de transaction (ou « e-reporting ») relatives aux opérations non soumises à l’obligation de facturation électronique — ventes et prestations de services à des particuliers et transactions avec des opérateurs établis à l’étranger (exportations, livraisons intracommunautaires…).

Pour l’administration fiscale, la généralisation de la facturation électronique répond à plusieurs objectifs :

• renforcer la compétitivité des entreprises grâce à la dématérialisation (gestion quotidienne facilitée, diminution du temps de traitement, amélioration du pilotage comptable…) ;
• simplifier, à terme, les obligations déclaratives de TVA grâce au préremplissage des déclarations ;
• lutter plus efficacement contre la fraude à la TVA au bénéfice des entreprises de bonne foi ;
• disposer d’une connaissance plus fine de l’activité économique en temps réel.

Au sens de la réforme, une facture électronique est une facture créée, transmise et conservée sous forme dématérialisée, et comportant un socle minimum de données sous forme structurée, c’est-à-dire uniquement exploitables de façon informatique.

Une facture papier numérisée, un document PDF ordinaire ou un document envoyé par courriel ne constitue pas une facture électronique au sens du nouveau dispositif. Ces formats ne seront plus conformes à la réglementation pour les opérations concernées.

Concrètement, une facture électronique devra :

• respecter l’un des formats autorisés (UBL, CII ou tout format mixte composé d’un fichier de données structurées et d’un fichier image) ;
• intégrer les mentions obligatoires (voir ci-dessous) dans des champs dédiés ;
• être transmise à votre client par l’intermédiaire d’une plateforme agréée, partenaire de l’administration.

Si votre entreprise est établie en France et assujettie à la TVA, elle est concernée par la réforme, quels que soient son chiffre d’affaires, sa forme juridique ou son régime d’imposition. Les entreprises assujetties mais non redevables de la TVA — notamment les microentrepreneurs et les personnes morales bénéficiant de la franchise en base — entrent également dans le champ du dispositif.

La facturation électronique s’appliquera à toutes vos transactions (achats et ventes de biens, prestations de services) réalisées avec d’autres professionnels sur le territoire national. Des spécificités existent pour les territoires d’outre-mer, selon que la TVA y est ou non applicable.

Le calendrier dépend de la taille de votre entreprise. Trois échéances sont à retenir :

• à compter du 1^er septembre 2026, toutes les entreprises devront être en mesure de recevoir des factures électroniques ;
• à compter du 1^er septembre 2026, les grandes entreprises et les entreprises de taille intermédiaire (ETI) devront également émettre l’intégralité de leurs factures au format électronique ;
• à compter du 1^er septembre 2027, les petites et moyennes entreprises (PME), les très petites entreprises (TPE) ainsi que les microentreprises devront, à leur tour, être en capacité d’émettre des factures électroniques. Attention : ce délai supplémentaire concerne uniquement l’obligation d’émission. Pour l’obligation de réception, l’échéance reste fixée au 1^er septembre 2026, ce qui suppose de vous y préparer sans attendre.

Ce calendrier s’applique également à la transmission des données de transaction à l’administration fiscale (e-reporting).

Pour émettre et recevoir vos factures électroniques, mais aussi transmettre vos données dans le cadre de l’e-reporting, vous devrez passer par une plateforme de dématérialisation agréée, directement ou via une solution compatible. Cette plateforme pourra être distincte de celle utilisée par vos fournisseurs ou vos clients.

La liste des opérateurs agréés par l’administration fiscale est régulièrement mise à jour. Une fois votre plateforme choisie, vos factures devront transiter par son intermédiaire ; elles ne pourront plus être transmises par simple courriel. En cas d’erreur ou de litige, il restera possible de refuser une facture.

Au-delà de leur transmission, la conservation des factures doit aussi être anticipée. Les factures établies ou reçues sur support informatique doivent en effet être conservées sous cette forme pendant six ans, à compter de leur date d’établissement.

En 2025, l’Assurance Maladie a détecté et stoppé 723 millions d’euros de fraudes, en hausse de 15 % sur un an. Depuis 2021, le montant a triplé, porté par une mobilisation de 1 700 agents et des outils de détection renforcés. Pour autant, la Cour des comptes estime la fraude réelle à environ 2 milliards d’euros par an : les marges de progression demeurent considérables.

Si les assurés représentent 53 % des dossiers détectés, ils ne pèsent que 16 % des montants, soit 115 millions d’euros. L’essentiel du préjudice (73 %) provient des professionnels de santé libéraux, et notamment de certains centres de santé, audioprothésistes ou transporteurs sanitaires, parfois organisés en réseaux. Une fraude de plus en plus sophistiquée, qui appelle une vigilance partagée.

Pour les entreprises, le sujet le plus tangible est celui des arrêts de travail. L’Assurance Maladie a stoppé 49 millions d’euros de fraudes sur ce poste en 2025 (+ 17 % en un an), dont 34 millions liés à de faux arrêts. Près de 9 700 dossiers ont été identifiés, donnant lieu à 6 500 pénalités financières, lesquelles peuvent atteindre jusqu’à trois fois le préjudice.

Le déploiement, depuis le 1ᵉʳ septembre 2025, du formulaire Cerfa sécurisé constitue un atout majeur : tout arrêt papier non conforme est désormais rejeté. Pour les services RH et paie, il s’agit d’un point de vigilance opérationnel. Les arrêts présentés par les salariés doivent répondre aux nouveaux standards. Tout document douteux (mise en page approximative, absence des éléments de sécurisation, incohérences avec un parcours connu) peut signaler une tentative de fraude.

Le formulaire Cerfa sécurisé, obligatoire depuis le 1ᵉʳ septembre 2025, a marqué un tournant : tout arrêt papier non conforme est désormais rejeté.

Les entreprises sont également cibles d’escroqueries spécifiques. L’Assurance Maladie Risques professionnels, gérée par les Carsat, a alerté en 2025 sur des mails frauduleux usurpant son identité auprès des employeurs et sollicitant des transmissions de documents ou des paiements indus. La règle est claire : ne pas répondre, ne transmettre aucun document, et signaler la tentative sur internet-signalement.gouv.fr.

Plus largement, les services administratifs et financiers des entreprises doivent rester attentifs aux courriers, mails et appels se présentant comme émanant de l’Assurance Maladie ou de ses caisses. Aucune demande de coordonnées bancaires, de mot de passe ou de numéro de sécurité sociale ne transite par ces canaux. Les communications officielles s’effectuent via les comptes en ligne sécurisés (compte employeur, net-entreprises.fr) ou par courrier nominatif et affranchi.

Au-delà du contrôle des documents, les entreprises ont un rôle de relais. Sensibiliser les équipes aux risques d’hameçonnage, rappeler que l’Assurance Maladie ne demande jamais d’identifiants par mail ou SMS, expliquer la portée des sanctions encourues en cas de fraude (jusqu’à trois fois le montant du préjudice, voire poursuites pénales) : autant de messages qui contribuent à protéger à la fois les salariés et les comptes de l’entreprise.

C’est aussi l’occasion de rappeler que chaque salarié peut être acteur de la détection. Depuis septembre 2024, le compte ameli permet à tout assuré de signaler un remboursement suspect, par exemple un acte facturé qu’il n’a jamais reçu. Depuis le premier trimestre 2026, ce signalement s’effectue en quelques clics depuis la rubrique « Mes paiements ». Une fonctionnalité qui a déjà permis, début 2026, près de 2 000 signalements et l’évitement de 150 000 euros de fraudes.

Sensibiliser ses collaborateurs aux risques d’hameçonnage, c’est protéger à la fois l’entreprise et ses salariés.

Pour une entreprise, la lutte contre la fraude à l’assurance maladie n’est pas une simple question de conformité administrative. C’est un enjeu qui fait écho à la soutenabilité du système qui couvre ses salariés, indemnise leurs arrêts et finance leurs soins. Chaque euro fraudé est un euro qui n’irrigue pas la prévention, l’innovation médicale ou la prise en charge réelle des assurés.

À une époque où la maîtrise des dépenses de santé fait l’objet d’un débat permanent, la rigueur sur les arrêts de travail, la vigilance face aux escroqueries ciblant les services administratifs et la sensibilisation des collaborateurs constituent une contribution concrète. Il ne s’agit pas pour les entreprises d’endosser un rôle de contrôleur, mais d’exercer celui d’acteur engagé dans un système collectif dont la performance dépend de la vigilance de chacun. Les entreprises ne sont pas spectatrices de la lutte contre la fraude. Elles en sont, à leur manière, l’une des chevilles ouvrières.

L’abaissement à 60 ans élargit nettement la population concernée par le dispositif.

Un refus de l’employeur doit désormais être formellement justifié, ce qui invite à anticiper.

Bien utilisée, la retraite progressive devient un vrai levier de transmission des compétences entre générations.

La retraite progressive existe depuis plusieurs années. Mais jusqu'à présent, elle restait peu mobilisée, souvent méconnue des salariés eux-mêmes, et rarement intégrée dans les stratégies RH de gestion des seniors. L'abaissement de l'âge d'accès à 60 ans, effectif depuis le 1^er septembre 2025, change la donne. Il fait de ce dispositif un outil de transition crédible, susceptible de concerner un nombre significativement plus important de collaborateurs dans les années qui viennent. Pour les entreprises, l'enjeu est double : comprendre ce que ce dispositif implique concrètement en termes de gestion des ressources humaines, et se saisir de l'opportunité qu'il représente pour structurer des fins de carrière mieux anticipées.

Depuis le 1^er septembre 2025, tout salarié ayant atteint l'âge de 60 ans et justifiant d'au moins 150 trimestres de cotisation peut demander à bénéficier de la retraite progressive, sous réserve de passer à un temps partiel compris entre 40 % et 80 % d'un temps complet. Cette demande nécessite l'accord de l'employeur pour le passage à temps partiel. La réforme introduit cependant une nuance importante sur ce point : l'employeur qui refuse doit désormais motiver formellement sa décision, en justifiant notamment des conséquences de la réduction du temps de travail sur la continuité de l'activité ou des difficultés de recrutement que cela impliquerait. Un refus sans justification sérieuse expose l'entreprise à un recours prud'hommal. Cette évolution du cadre juridique invite les entreprises à anticiper ces demandes plutôt qu'à les traiter au cas par cas.

La retraite progressive crée les conditions d'un chevauchement planifié entre le collaborateur expérimenté et ses successeurs, une transition que le départ brutal à la retraite ne permet pas d'organiser.

Vue sous l'angle de la gestion des compétences, la retraite progressive représente bien davantage qu'une contrainte administrative. Elle crée les conditions d'une transition planifiée, dans laquelle un collaborateur expérimenté peut réduire progressivement son activité tout en restant présent et disponible pour accompagner la montée en compétences de ses successeurs. Ce temps de chevauchement, souvent difficile à organiser dans le cadre d'un départ à la retraite classique, qui intervient brutalement, devient possible et structuré. Pour des fonctions à forte composante de savoir-faire, d'expertise métier ou de relation client, ce type de transition peut représenter une valeur significative pour l’entreprise, à condition d'être anticipé et accompagné.

La retraite progressive s'inscrit plus largement dans le contexte d'une attention croissante portée à l'emploi des seniors, renforcée par l'accord national interprofessionnel de novembre 2024 qui a précisément conduit à l'abaissement de l'âge d'accès au dispositif. Les organisations qui développent des politiques actives en faveur du maintien en emploi des collaborateurs expérimentés ont tout intérêt à faire de la retraite progressive l'un des outils concrets de ces politiques.

L'employeur qui refuse une demande de retraite progressive doit désormais en justifier formellement les raisons. Ce changement invite les organisations à anticiper plutôt qu'à subir.

Cela implique d'informer les salariés concernés de l'existence du dispositif et de ses modalités, de former les managers à identifier et à traiter ces demandes avec le bon niveau d'attention, et de structurer des parcours de fin de carrière qui intègrent cette option comme une voie naturelle. Les directions RH peuvent s'appuyer sur les caisses de retraite et les conseillers d’AG2R LA MONDIALE pour accompagner cette montée en compétences et outiller les équipes

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