Loi Partage de la Valeur : Décryptage des obligations, dispositifs et nouveautés pour les entreprises

La loi partage de la valeur, applicable dès le 1er janvier 2025, impose aux entreprises de 11 à 49 salariés rentables d’instaurer un dispositif de partage de la valeur. Elle introduit des outils comme l’intéressement, la participation, la Prime de Partage de la Valeur (PPV), l’abondement ou le plan de partage de la valorisation.

Objectif : mieux associer les salariés à la performance de l’entreprise, tout en offrant des avantages fiscaux et sociaux aux employeurs.

Promulguée le 29 novembre 2023,  la loi transposant l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur  (ANI)  est entrée en vigueur le 1er janvier 2025. Elle vise à mieux associer les salariés à la performance de leur entreprise, en les récompensant financièrement si la société réalise des bénéfices. 

La date d'entrée en vigueur d'application de la loi de cette nouvelle mesure et l'obligation légale a été fixée au 1er janvier 2025 et s’appréciera au regard des résultats 2022, 2023 et 2024. 

La nouvelle loi étend les outils de redistribution pour inclure davantage de salariés concernés, notamment ceux des Très Petites Entreprises (TPE) et des Petites et Moyennes Entreprises (PME), quel que soit leur secteur d'activité.

Jusqu'à présent, seules les entreprises de plus de 49 salariés (soit 50 collaborateurs et plus) avaient l’obligation pour les sociétés de respecter l'instauration un régime de participation. Il en résulte que moins de 20 % des salariés des entreprises de moins de 50 personnes bénéficiaient d’un dispositif.

La loi du 29 novembre 2023 introduit, à compter du 1er janvier 2025, une nouvelle obligation pour les plus petites structures :
 

•  Entreprises bénéficiaires : Les sociétés de 11 à 49 salariés sont désormais tenues d'instaurer un mécanisme de partage de la valeur, sous réserve de remplir les critères d'application suivants : réaliser un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs.
   
•  Obligation pour les sociétés de plus de 49 salariés : Elles doivent négocier sur les bénéfices exceptionnels.

Le texte de loi prévoit et rappelle également le principe fondamental de non-substitution : les sommes versées ne doivent jamais remplacer les salaires.

(Source : Dares).

L’une des dispositions phares de la loi sur le partage impose aux sociétés de 11 à 49 salariés d’instaurer un mécanisme d'obligation de partage de la valeur, dès lors qu’elles sont rentables. Le critère retenu est celui d’un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs.

La loi introduit également l’obligation de négocier sur les bénéfices exceptionnels pour les PME d’au moins 50 salariés. Elle pourra conduire à un supplément d’intéressement ou de participation si l’entreprise est déjà dotée d’un accord, ou à l’ouverture d’une nouvelle négociation portant sur l’instauration d’un dispositif de partage. 

Enfin, un nouvel outil est créé : le plan de partage de la valorisation de l’entreprise. Facultatif, il a pour objectif d’intéresser financièrement les employés à la croissance de la valeur boursière de la société, à travers le versement d’une « prime de partage de la valorisation de l’entreprise » (PPVE). Ce plan est mis en place par accord et bénéficie à tous les collaborateurs ayant au moins un an d’ancienneté, sauf accord plus favorable. 

Dans le cadre de ces nouvelles dispositions, l’employeur doit mettre en place au moins un mécanisme de partage de la valeur, c’est-à-dire, au choix : 
 

• Abonder un plan d’épargne salariale ;
   
• Instaurer un accord d'un régime d'intéressement ;
   
• Instaurer un accord de participation ; 
   
• Verser une prime de partage de la valeur.
   

Cette disposition est mise en place à titre expérimental pour une durée de cinq ans. Un bilan et un suivi annuel de ces mesures expérimentales seront menés par le gouvernement.

Choisir le dispositif de partage de la valeur est une étape stratégique cruciale pour toute entreprise. La décision doit s'aligner sur vos objectifs de performance, la structure de votre entreprise et votre politique de négociation sociale.

La loi offre le choix entre l'intéressement, la participation, la Prime de Partage de la Valeur (PPV) et l'abondement à un Plan d'Épargne Salariale (PEE/PERCOL).
 

Critères de choix pour un dispositif adapté

Pour déterminer le dispositif adapté, il est essentiel de considérer plusieurs critères de choix :
 

• L'Objectif : Visez-vous la récompense du bénéfice net (Participation) ou la stimulation de la performance opérationnelle (Intéressement) ? Cherchez-vous à soutenir le pouvoir d'achat de manière ponctuelle (PPV) ou à encourager l'épargne à long terme (Abondement) ?
  
   
• La Taille de l'Entreprise : La Participation est obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus. L'Intéressement et la PPV sont plus flexibles pour les PME.
  
   
• Le Cadre Social et Fiscal : Chaque dispositif offre des avantages différents pour l'employeur (déductibilité, exonérations de cotisations sociales) et le salarié (exonération d'impôt sur le revenu).
   

Modalités de mise en place

La mise en œuvre du dispositif est étroitement liée au type choisi. Pour l'intéressement et la participation, la mise en place se fait généralement par un accord collectif d'entreprise, qui est le fruit de la négociation sociale avec les représentants du personnel ou les salariés.

Dans les structures de moins de 50 salariés, l'intéressement ou la PPV peut être instauré par décision unilatérale de l'employeur, simplifiant les modalités de mise en place. Le plan d'épargne salariale sert souvent de support pour recevoir et faire fructifier les sommes issues de ces différents mécanismes.

La loi oblige les entreprises de 11 à 49 salariés, rentables pendant trois exercices consécutifs,  de mettre en place un dispositif parmi les quatre options principales :
 

Recommandations stratégiques 

• Pour les PME cherchant à motiver sur des objectifs : L'Intéressement est le plus adapté, car il récompense la performance en fonction de critères concrets, qu'ils soient liés au chiffre d'affaires, au résultat d'exploitation, ou à des projets spécifiques.
   
• Pour un versement immédiat et simple : La Prime de Partage de la Valeur (PPV) est la solution la plus rapide à mettre en place (par décision unilatérale possible) pour un impact direct sur le pouvoir d'achat.
   
• Pour fidéliser et défiscaliser : L'association de l'un de ces dispositifs (Participation, Intéressement, PPV) à un Plan d'Épargne Salariale (PEE/PERCOL) avec Abondement est la stratégie la plus avantageuse sur les plans social et fiscal, transformant la prime en un véritable outil d'investissement et de fidélisation.

Un plan d’épargne salariale est un support permettant de recevoir, et de faire fructifier, les primes issues des dispositifs de partage de la valeur (intéressement, participation, prime de partage de la valeur, prime de partage de la valorisation de l’entreprise), ainsi que les versements du salarié et de l’employeur. Instauré par voie d’accord, il peut également être mis en place entre plusieurs sociétés.

Ce support peut donc prendre plusieurs formes : 
 

• le plan d’épargne entreprise (PEE) ou interentreprises (PEI), qui permet au collaborateur de se constituer une épargne sous la forme d’un portefeuille de valeurs mobilières ;
   
• le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERCOL) ou interentreprises (PERCOL/I), qui offre la possibilité de se constituer un capital ou des revenus complémentaires pour la retraite. 
   

Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique, peuvent mettre en place un accord deplan d’épargne salariale et tous les employés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, peuvent en bénéficier. 

L’abondement est une participation financière facultative de l’entreprise, qui vient compléter les versements des salariés. L’employeur reste libre d’en choisir le montant et le mode de calcul. 

Les montants sont toutefois plafonnés. Ils ne peuvent pas excéder le triple (300 %) de la contribution du salarié dans la limite de :
 

• 8 % du Pass, soit 3 709,44 euros en 2024, dans le cadre d’un PEE/I (ou 14,4 % du Pass, soit 6 676,99 euros en 2024, dans le cas d’investissement dans des titres émis par l’entreprise) ;
   
• 16 % du Pass, soit 7 418,88 euros en 2024, dans le cadre d’un PERCOL/I. 
   

Quels sont les avantages fiscaux et sociaux de l’abondement ?

Le dispositif de l’abondement bénéficie d’un cadre fiscal et social très avantageux, pour les collaborateurs comme pour les entreprises.

Les versements de l’employeur sont ainsi déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise et exonérés de cotisations sociales, de taxes (salaires, apprentissage) et de participations (formation continue, construction).

Les sommes perçues par l’employé sont, quant à elles, exonérées d’impôt sur le revenu, mais soumises à la CSG (9,2 %) et à la CRDS (0,50 %). 

Par ailleurs, les cotisations sociales versées au titre de l’abondement sont soumises au forfait social : 
 

• Les entreprises de plus de 50 personnes, celui-ci s’élève à 20 % pour les sommes déposées sur un PEE/Iet 16 % pour les sommes placées sur un PERCOL/I sous certaines conditions. 
   
• Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas concernées par le forfait social. 

Facultatif, ce dispositif est ouvert à toutes les sociétés, quels que soient leur forme juridique et leur effectif. Ce mécanisme permet aux bénéficiaires de recevoir une prime proportionnelle aux résultats ou aux performances de leur entreprise, dont les critères sont fixés par l’employeur. 

Sa mise en place se fait par voie d'accord avec les employés ou leurs représentants, ou par décision unilatérale de l’employeur dans les structures de moins de 50 salariés. 
 

Comment calculer la prime d’intéressement ?

Les montants versés au titre de l’intéressement sont calculés en fonction de l’atteinte d’objectifs précis, aussi bien quantitatifs que qualitatifs (chiffre d’affaires, résultat d’exploitation, délais de livraison, conduite à terme d’un projet, etc.). L’assiette de calcul de la prime d’intéressement est donc par essence variable. 

Toutefois, le total des primes ne pourra pas dépasser 20 % du total des salaires bruts versés et le montant de la prime individuelle ne pourra pas excéder 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass). Le collaborateur peut choisir de la percevoir immédiatement ou l’affecter à un plan d’épargne salariale. 
 

Quels sont les avantages fiscaux et sociaux de la prime d'intéressement ?

Pour le salarié, la prime reçue est exonérée de cotisations salariales et d’impôt sur le revenu (dans la limite de 75 % du Pass), si investie dans un plan d’épargne salariale (elle sera en revanche imposable en cas de versement immédiat).

Pour l’employeur, l’intéressement offre les mêmes avantages fiscaux et sociaux que la participation : exonération de cotisations sociales, de taxe d’apprentissage et de participation à la formation continue et à la construction, exonération du forfait social (pour l’entreprise de moins de 250 employés) et déduction du bénéfice imposable. 

La participation permet de redistribuer aux collaborateurs une partie des bénéfices de l’entreprise. Obligatoire dans les structures d’au moins 50 personnes (facultative pour les autres), elle est mise en place par voie d’accord entre l’employeur et les employés ou leurs représentants. 
 

Comment calculer la prime de participation ?

Le calcul de la participation repose sur une formule légale centrée sur le bénéfice fiscal. Cette somme est ensuite répartie entre tous les salariés selon différents critères de répartition (uniforme et/ou proportionnelle). 

La prime peut être versée immédiatement ou placée sur un plan d’épargne salariale. 
 

Quels avantages fiscaux et sociaux de la prime de participation ?

Ce dispositif offre plusieurs atouts d’ordre social et fiscal. 

Pour l’employeur, les sommes versées sont déduites du bénéfice imposable, exonérées de cotisations sociales, de taxe d’apprentissage et de participation à la formation continue et à la construction, et, pour les sociétés de moins de 50 personnes, exonérées du forfait social (contribution de l’entreprise à la Sécurité sociale). 

Pour le salarié, la prime déposée sur un plan d’épargne bénéficie d’une exonération d’impôt sur le revenu (elle est en revanche soumise à l’impôt sur le revenu si elle est perçue immédiatement). 
 

Que change la loi du 29 novembre 2023 pour la mise en place de la prime de participation ?

Depuis le 29 novembre 2023, les structures de moins de 50 collaborateurs sont encouragées à instaurer, à titre volontaire, un dispositif de participation de branche ou d’entreprise. À cet effet, la loi les autorise à conclure un accord pouvant être moins favorable que la formule légale. Précédemment, les régimes dérogatoires devaient garantir des avantages au moins équivalents.

Dans cette perspective, les branches professionnelles devront ouvrir une négociation sur le sujet d’ici le 30 juin 2024.

Cette disposition est mise en place à titre expérimental pour une durée de cinq ans. Un bilan et un suivi annuel de ces expérimentations seront menés par le gouvernement.

Ayant remplacé la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat instituée en août 2022, le versement de la prime de partage de la valeur (PPV) est une somme annuelle complémentaire versée par l’entreprise au salarié. Elle reste facultative et soumise à des conditions de versement. Son montant, dans la limite de 3 000 euros, est à la discrétion de l’employeur : il peut être uniforme ou varier selon certains critères (rémunération du collaborateur, ancienneté, durée de travail…).

Ce mécanisme est ouvert à toutes les entreprises de droit privé quel que soit leur effectif, y compris les travailleurs indépendants (artisans, commerçants, exploitants agricoles, professions libérales), les mutuelles, les associations, etc. Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail y sont éligibles. 

La mise en place de la prime ainsi que son montant doivent faire l’objet d’un accord d’entreprise qui peut être conclu selon plusieurs modalités. Elle peut également être instaurée par décision unilatérale de l’employeur. Le dispositif étant pérenne, les entreprises peuvent la renouveler chaque année.
 

Quels avantages fiscaux et sociaux  de la prime de partage ?

La PPV est exonérée d’impôt et de cotisations sociales à la charge de l’employé et de l’employeur, si elle respecte certaines conditions liées à son montant, sa date de versement et la rémunération du salarié (voir tableau récapitulatif ci-dessous).
 

Quels sont les aspects sociaux et fiscaux de la prime de partage ?

Le montant maximum d’exonération est de 3 000 euros par bénéficiaire et par année civile. Il peut être porté à 6 000 euros si l’entreprise a conclu un dispositif d’intéressement ou de participation.
 

Que change la loi du 29 novembre 2023 pour la mise en place de la prime de partage ? 

Depuis le 1er janvier 2024, il est possible d’attribuer deux primes au cours de la même année civile (dans la limite des plafonds totaux d’exonération), en une ou plusieurs fois (dans la limite d’une fois par trimestre). Par ailleurs, ces primes peuvent désormais être placées sur un plan d’épargne salariale.

Enfin, l’exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu est prolongée jusqu’au 31 décembre 2026. Cette disposition s’applique aux primes versées par les entreprises de moins de 50 salariés aux employés dont la rémunération est inférieure à trois fois la valeur du SMIC.

Le décret est attendu pour rendre la prime de partage de la valeur éligible au versement dans un plan d'épargne entreprise (PEE/I), en tant que nouvelle source d'alimentation. Ce qui aura pour conséquence d’exonérer la PPV d'impôt sur le revenu le cas échéant, sans condition de revenus (ce qui n'est pas le cas actuellement).

La loi partage de la valeur ajoutée renforce une meilleure association des employés à la performance et aux bénéfices de leur entreprise, offrant des avantages concrets et variés. Le principal avantage est l'augmentation du pouvoir d'achat grâce au versement de primes exonérées et d'intéressements.
 

Des avantages financiers et fiscaux directs

Les salariés bénéficient directement de plusieurs dispositifs :
 

• Participation et Intéressement : Ils permettent de percevoir une prime liée aux résultats ou aux performances de l'entreprise. Ces sommes peuvent être perçues immédiatement (avec imposition dans certains cas) ou placées sur un plan d’épargne salariale pour bénéficier d'une exonération d'impôt sur le revenu (notamment pour l'intéressement, dans la limite de 75 % du Pass).
  
   
• Prime de Partage de la Valeur (PPV) : Cette prime, pérenne depuis la loi, est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu sous certaines conditions (pour les entreprises de moins de 50 salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC, jusqu'au 31 décembre 2026).
  
   
• *Abondement : Si les sommes sont versées dans un Plan d'Épargne Salariale (PEE ou PERCOL), l'employeur peut y ajouter une contribution financière, l'abondement, qui est également exonérée d'impôt sur le revenu pour le salarié.
   

Constitution d'une épargne à long terme

Le placement des sommes perçues (Participation, Intéressement, PPV) sur un Plan d'Épargne Salariale (PEE/I ou PERCOL/I) permet aux collaborateurs de se constituer une épargne dans un cadre fiscal avantageux. Cette épargne peut servir à financer des projets à moyen terme (PEE) ou à préparer la retraite (PERCOL), représentant un véritable atout pour la sécurité financière à long terme.

Quels sont les montants maximum des primes ?

• Intéressement et Participation : Le montant total des primes d'intéressement ne peut excéder 20 % du total des salaires bruts versés. La prime individuelle d’intéressement ou de participation ne peut excéder 75 % du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (Pass).
   
• Prime de Partage de la Valeur (PPV) : Le montant maximum d’exonération est de 3 000 euros par an et par bénéficiaire. Ce plafond est porté à 6 000 euros si l'entreprise a mis en place un dispositif d'intéressement ou de participation.
   

Quelle est la date d'entrée en vigueur des nouvelles obligations pour les PME de 11 à 49 salariés ?

L'obligation d'instaurer un mécanisme de partage (si les critères de rentabilité sont remplis) entrera en vigueur au 1er janvier 2025. Elle s'appréciera au regard des résultats des exercices 2022, 2023 et 2024. Il s'agit d'une expérimentation prévue pour une durée de cinq ans.
 

Les sommes versées sont-elles soumises au Forfait Social ?

Le Forfait Social (contribution patronale) ne concerne pas les entreprises de moins de 50 salariés, ce qui rend les dispositifs (Participation, Intéressement, Abondement) particulièrement avantageux pour les PME. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le taux varie (ex. : 20 %) sur les sommes versées sur un PEE/I).
 

La Prime de Partage de la Valeur (PPV) peut-elle être versée plusieurs fois par an ?

Oui. Depuis le 1er janvier 2024, il est possible d'attribuer deux primes de partage de la valeur au cours de la même année civile (dans la limite des plafonds totaux d'exonération), versées en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une fois par trimestre. De plus, ces primes peuvent désormais être placées sur un plan d'épargne salariale.
 

Qu'est-ce que le Plan de Partage de la Valorisation de l’Entreprise (PPVE) ?

Le PPVE est un nouvel outil facultatif créé par la loi. Il permet d'intéresser financièrement les employés à la croissance de la valeur boursière de la société (pour les sociétés cotées ou non). Il prend la forme d'une "prime de partage de la valorisation de l'entreprise" et est mis en place par accord. Il bénéficie à tous les collaborateurs ayant au moins un an d'ancienneté.