Quelle est la différence entre l’épargne salariale et l’épargne retraite ?

L’employeur qui propose un dispositif d’épargne collectif offre à ses salariés un complément de rémunération, la constitution d’une retraite supplémentaire et des avantages sociaux et fiscaux. L’entreprise y trouve également de nombreux intérêts puisque son image est valorisée, elle motive ses employés et jouit d’avantages sociaux et fiscaux.

Les salariés sont associés aux performances de l’entreprise. Ils peuvent percevoir immédiatement cette somme ou l’investir dans un plan d’épargne entreprise et/ou un Plan d’épargne retraite collectif (PERCOL/I). Le PEE/I permet de constituer une épargne sur 5 ans, grâce à un portefeuille de valeurs mobilières investi de manière plus ou moins risquée. Il peut servir à financer les études des enfants ou constituer un apport financier, par exemple. Les sommes épargnées sur un PERCOL sont bloquées jusqu’à la retraite, sauf cas de déblocage exceptionnel. Elles sont versées sous forme de rente ou de capital, si l’accord le prévoit.

Plusieurs moyens existent pour alimenter un PEE/I ou un PERCOL/I :

• investir sa participation ;
• investir son intéressement ;
• transférer des droits issus d’un compte épargne-temps (CET) ;
• transférer des jours de congés non pris dans un PERCOL/I ;
• effectuer des versements volontaires et profiter de l’abondement (contribution financière facultative) de l’employeur ;
• placer les actions de son entreprise, si elles ont été distribuées gratuitement à tous les salariés.

Si l’entreprise propose un PEE/I, elle peut compléter son dispositif avec une épargne retraite entreprise bloquée jusqu’au départ à la retraite. L’employeur aide ainsi ses collaborateurs à se constituer un complément de revenus pour la retraite sous forme de rente.
 

Un contrat PER d'entreprise obligatoire (ex article 83) - PER d'entreprise obligatoire est proposé à tous les salariés ou une catégorie de salariés objectivement définie. Il permet de constituer un supplément de pension retraite grâce à des cotisations obligatoires fixées par contrat (de l’employeur et parfois du salarié) et facultatives (du salarié), déductibles fiscalement. Les sommes sont bloquées jusqu’à la retraite, sauf cas de déblocage anticipé (fin de droits à l’allocation chômage, surendettement, invalidité, décès du conjoint, perte d’activité non salariée suite à une liquidation judiciaire).