Expertises

Un salarié sur quatre est aidant, souvent un manager ou un profil très engagé.

La moitié des entreprises proposent des dispositifs, mais seuls 15 % des aidants en bénéficient.

L’enjeu n’est pas de créer de nouveaux programmes, mais de rendre visibles ceux qui existent.

Le Baromètre Santé au Travail 2026 d'AG2R LA MONDIALE, réalisé auprès de 2 717 actifs français, apporte un éclairage précis sur une réalité souvent peu visible dans les entreprises : 26 % des salariés sont aidants, c'est-à-dire qu'ils accompagnent régulièrement un proche en situation de dépendance ou de fragilité, parallèlement à l'exercice de leur activité professionnelle. Rapporté à la taille d'une entreprise de 200 personnes, c'est statistiquement une cinquantaine de collaborateurs concernés par cette situation au quotidien. Ce qui retient l'attention à la lecture du baromètre, c'est avant tout le profil de ces salariés aidants : ils ne sont pas en retrait de la vie professionnelle. Ce sont fréquemment des managers (36 %), des télétravailleurs (35 %), des actifs travaillant en horaires décalés (39 %). Autrement dit, des collaborateurs très engagés, qui assument simultanément des responsabilités professionnelles importantes et un rôle d'accompagnement personnel exigeant.

65 % des aidants déclarent éprouver des difficultés à concilier leur rôle d'aidant et leur activité professionnelle, un chiffre qui monte à 71 % chez les aidants de moins de 31 ans. Ces tensions se traduisent notamment par une hyperconnexion plus marquée que dans le reste de la population active : 61 % des aidants se connectent à leurs outils professionnels en dehors des horaires de travail, contre 43 % des non-aidants, une porosité entre vie professionnelle et vie personnelle qui illustre bien la difficulté à maintenir des frontières claires entre les deux sphères. 

Les salariés aidants ne sont pas en marge de l’entreprise. Ce sont souvent les managers, les télétravailleurs, les profils les plus engagés.

Le baromètre identifie les aidants parmi les profils qui appellent une vigilance particulière dans sa segmentation de la population active – des actifs encore très engagés, mais qui portent une charge cumulée susceptible de fragiliser progressivement leur équilibre. Ces situations n'appellent pas nécessairement des réponses de grande ampleur, mais elles gagnent à être accompagnées de manière attentive, avec des dispositifs accessibles au moment où le besoin se fait sentir. Il est également utile de noter que le lien entre aidance et absentéisme est documenté dans les données : les salariés aidants ayant connu un arrêt de longue durée sont surreprésentés parmi ceux qui signalent les plus grandes difficultés de conciliation, ce qui suggère l'importance d'un accompagnement préventif plutôt que curatif.

Une donnée encourageante du baromètre : environ la moitié des aidants salariés déclarent que leur entreprise propose des dispositifs spécifiques pour les soutenir (aménagement d'horaires, possibilité de télétravail, accès à un soutien psychologique, accompagnement dédié aux aidants). C'est un point d'appui réel, qui témoigne d'un engagement des entreprises sur ce sujet. Dans le même temps, seulement 15 % des aidants déclarent avoir déjà bénéficié de ces dispositifs, et la proportion de ceux qui en connaissent l'existence a évolué entre les deux vagues du baromètre (49 % en 2026, contre 57 % en 2025). Cet écart entre l'offre disponible et son appropriation effective est un point de réflexion pour les entreprises.

Ce n'est pas tant la multiplication des programmes qui est en jeu, que la capacité à rendre concrets et accessibles ceux qui existent déjà.

Les raisons pour lesquelles les aidants ne se manifestent pas auprès de leur employeur apportent un éclairage utile à cet égard : 40 % souhaitent préserver leur vie privée, 22 % considèrent que leur situation n'a pas d'impact sur leur travail, et 8 % font état d'une certaine appréhension. Ces éléments invitent à réfléchir non seulement à la communication autour des dispositifs existants, mais aussi à la façon dont la culture managériale de proximité peut, ou non, créer les conditions d'une parole plus facile sur ces sujets. Des inégalités méritent également d'être prises en compte dans cette réflexion : les femmes, les seniors et les salariés de secteurs tels que l'enseignement, la santé ou le travail social déclarent moins souvent avoir accès à des dispositifs spécifiques, alors même qu'ils figurent parmi les profils les plus concernés par l'aidance.

Pour les entreprises qui souhaitent approfondir leur démarche sur ce sujet, les enseignements du baromètre suggèrent plusieurs pistes complémentaires : renforcer la visibilité des ressources existantes auprès de l'ensemble des collaborateurs, sensibiliser les managers de proximité à la détection des situations de fragilité, et veiller à ce que les dispositifs proposés soient accessibles sans démarche trop complexe pour ceux qui en ont besoin. Au-delà des outils, c'est peut-être la question culturelle qui est la plus structurante : créer un environnement dans lequel un collaborateur se sent suffisamment en confiance pour mentionner sa situation d'aidant sans craindre de conséquences sur sa carrière ou sur le regard de ses pairs. Ce n'est pas tant la multiplication des programmes qui est en jeu que la capacité à rendre concrets et accessibles ceux qui existent déjà, au bénéfice durable des salariés concernés et de la collectivité de travail dans son ensemble.