Participation : comment fonctionne la prime de participation ?

La participation constitue un pilier majeur de l’épargne salariale, visant à associer les salariés aux résultats de leur entreprise par l’attribution d’une prime. Obligatoire à partir de 50 salariés, elle peut également être mise en place de manière volontaire dans les structures plus petites. Son fonctionnement repose sur une formule de calcul réglementée, une répartition encadrée, et la possibilité pour chaque salarié de choisir entre perception immédiate ou placement dans un plan d’épargne. Ce choix influe directement sur la fiscalité applicable. Placée dans un PEE ou un PERCOL, la prime de participation bénéficie d’un cadre fiscal avantageux. Pour l’entreprise, c’est aussi un levier de fidélisation et de performance collective.

La participation est un dispositif d’épargne salariale mis en place par un accord collectif. Elle devient obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés ayant réalisé des bénéfices. Au 1er janvier 2024, les entreprises de 10 à 49 salariés ayant réalisé un bénéfice fiscal représentant au moins 1% du chiffre d'affaires trois années de suite, doivent également proposer à leurs salariés au moins un dispositif de partage de la valeur. Ces entreprises peuvent donc choisir de mettre en place une participation aux résultats ou tout autre dispositif (intéressement, abondement d’un plan d’épargne salariale, prime de partage de la valeur, etc.).  

L’accord précise les modalités de calcul, de répartition et de gestion de la participation. Il doit faire l’objet d’un dépôt auprès de l’administration. Chaque année, l’employeur informe le salarié du montant qui lui est attribué ainsi que de ses options pour percevoir ou placer cette prime. Cette information peut prendre la forme d’un livret d’épargne salariale présentant le dispositif. De plus, pour chaque versement lié à la participation, le salarié peut recevoir une fiche distincte du bulletin de salaire. Cette fiche précise le montant des droits qui lui sont attribués et rappelle les règles de calcul et de répartition prévues par l’accord de participation. Lorsque le salarié quitte l’entreprise, il reçoit un récapitulatif de l’ensemble des sommes et des valeurs mobilières épargnées ou transférées.  

Enfin, l'entreprise doit également diffuser une information collective au sujet de la participation : tous les ans, dans un délai de 6 mois après la clôture de l'exercice, elle a pour obligation de transmettre un rapport relatif à l'accord de participation à l'ensemble des salariés. S'il existe un CSE au sein de la structure, celui-ci doit par ailleurs prendre connaissance du rapport avant sa diffusion. 

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Lorsqu'un dispositif de participation est mis en place au sein d'une entreprise, il s'adresse à tous les salariés. Seule une condition d'ancienneté (de 3 mois maximum) peut être instaurée pour en bénéficier. Les dirigeants ainsi que leurs conjoints ou partenaires de PACS ayant le statut de collaborateur ou associé y ont également droit si l'accord le prévoit expressément.

Pour l'entreprise : les entreprises de moins de 50 salariés qui mettent en place un régime de participation sont exonérées de charges sociales. Quelle que soit leur taille, elles bénéficient également d'autres avantages fiscaux et sociaux :

• Les sommes versées au titre de la participation sont déductibles du bénéfice imposable.
• Les entreprises sont exonérées de contribution à la formation professionnelle et de taxe d'apprentissage.
• Les montants versés à la réserve spéciale de participation peuvent faire l'objet d'une provision pour investissement à hauteur de 50 %.

Au-delà de l’obligation légale, la participation constitue un levier de motivation et de fidélisation. Elle permet d’associer les salariés aux performances de l’entreprise et d’optimiser la politique de rémunération globale, tout en profitant d’un cadre fiscal et social attractif.

Pour les salariés : ils sont exonérés de charges sociales hors CSG-CRDS, ce qui rend la participation fiscalement plus avantageuse qu'une prime standard. Si la prime est versée sur un plan d'épargne salariale, elle n'est pas soumise à l'impôt sur le revenu.

Lorsque la mise en place est obligatoire

Le dispositif est instauré via un accord entre l'entreprise et ses salariés ou leurs représentants. Il peut être conclu selon diverses modalités : 

• Au travers d'une convention ou d'un accord collectif au niveau professionnel ou de la branche.
• Au travers d'un accord entre le chef d'entreprise et les syndicats.
• Au travers d'un accord au sein du CSE (Comité social et économique) entre le chef d'entreprise et les représentants du personnel.
• Au travers d'un projet d'accord proposé par l'entreprise et validé par référendum.
• Si aucun accord n'est conclu, un régime obligatoire est instauré par l'inspection du travail. 

Lorsque la mise en place est facultative

Dans ce cas, un accord doit être conclu dans les mêmes conditions que lorsque la participation est obligatoire. En l'absence d'accord, les entreprises peuvent instaurer un régime de participation de manière unilatérale, dès lors qu'il est conforme aux dispositions légales.  

Dans les deux cas de figure mentionnés ci-dessus (dispositif obligatoire ou facultatif), l'accord de participation doit nécessairement contenir un certain nombre d’informations, comme la date de conclusion, la durée pour laquelle il est conclu, la formule servant de base de calcul à la réserve spéciale de participation, la durée pendant laquelle les droits des bénéficiaires sont indisponibles ou encore la nature et le mode de gestion des droits des bénéficiaires. 

La prime de participation dépend des bénéfices réalisés par l’entreprise. Après clôture de l’exercice, l’entreprise calcule la part des bénéfices à distribuer aux salariés, appelée réserve spéciale de participation (RSP). Ce calcul se fait en suivant une formule légale ou une clause d'équivalence. La formule légale, définie par l’article L. 3324-1 du Code du travail, prend en compte plusieurs éléments : le bénéfice net, les capitaux propres, les salaires et la valeur ajoutée de l’entreprise. Le montant global affecté à la participation est réparti entre les salariés selon l'un des critères suivants : 

• De manière uniforme entre tous les salariés.
• Proportionnellement aux salaires.
• Proportionnellement au temps de présence dans l'entreprise.
• En combinant les trois critères précédents.

Indépendamment de la formule légale ou clause appliquée, le montant de la prime de participation pour chaque salarié est limité : il ne peut excéder 75% du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), fixé à 47 100 € en 2025.  

Une fois la participation attribuée, le salarié a le choix :

• soit de la percevoir immédiatement, sous forme de rémunération complémentaire ;
• soit de la placer dans un plan d’épargne salariale (PEE, PERCOL), pour bénéficier d’une exonération d’impôt.

Le salarié dispose généralement d’un délai de 15 jours pour exprimer son choix.

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Pour obtenir le versement immédiat, le salarié doit faire une demande à son employeur dans un délai de 15 jours à partir de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui était attribué. La somme est versée au plus tard le dernier jour du 5e mois suivant la clôture de l’exercice. En l’absence de réponse, la somme est automatiquement affectée selon les dispositions de l’accord ou sur un support par défaut.

Ainsi, pour un exercice correspondant à l'année civile (qui prend donc fin le 31 décembre), la participation doit être versée avant le 1er juin de l'année suivante. La participation au titre de l'année 2024 sera donc versée au plus tard le 31 mai 2025 dans les entreprises où l'exercice comptable est calqué sur l'année civile. Le versement immédiat de la prime déclenche la taxation à l’impôt sur le revenu (IR) au même titre que les salaires. La somme perçue est donc à inclure dans la prochaine déclaration de revenus.

En l'absence de demande dans un délai de 15 jours, les sommes issues de la participation sont obligatoirement versées sur un plan d'épargne salariale : 

• À hauteur de 50 % pour une durée d'au moins 5 ans sur un PEE (plan d'épargne entreprise) ou un PEI (plan d'épargne interentreprises). Si la participation a été instaurée en l'absence d'accord, cette durée est portée à 8 ans.
• À hauteur de 50 % jusqu'à la retraite sur un PERCO (plan d'épargne retraite collectif) ou un PERECO (plan d'épargne retraite d'entreprise collectif). Le PERECO succède au PERCO, qui n'est plus commercialisé depuis le 1er octobre 2020.

Bon à savoir : depuis le 1er décembre 2023, les entreprises peuvent verser des avances sur la prime de participation des salariés qui le souhaitent. Toutefois, si le total des avances versées dépasse le montant de la prime annuelle de participation, l'entreprise récupère le supplément sous forme de retenue sur salaire.

Par défaut, la participation est bloquée pendant 5 ans si elle est placée sur un PEE, ou jusqu’à la retraite dans le cadre d’un PERCOL. Toutefois, la réglementation prévoit plusieurs cas de déblocage anticipé, parmi lesquels :

• mariage ou conclusion d’un Pacs,
• naissance ou adoption d’un troisième enfant,
• divorce, séparation, dissolution d’un Pacs avec la garde d’au moins un enfant,
• violences conjugales (sur ordonnance de protection délivrée par le juge aux affaires familiales),
• invalidité du salarié, de son époux ou partenaire de Pacs, ou d’un de ses enfants,
• rupture du contrat de travail,
• surendettement,
• création ou reprise d’entreprise,
• acquisition ou agrandissement d’une résidence principale.

Dans chacun de ces cas exceptionnels, le salarié peut percevoir l’épargne issue des primes de participation sans remise en cause de l’exonération fiscale appliquée aux sommes placées pendant cinq ans sur un plan d’épargne salariale (ou huit ans sur un compte bloqué).

La demande de déblocage doit être effectuée dans les six mois après l’évènement. Mais elle peut être faite à tout moment lorsqu’elle intervient après un décès, une invalidité, une rupture du contrat de travail, le surendettement ou des violences conjugales. Elle peut porter sur une partie ou la totalité des droits du salarié, sous forme d’un versement unique.

Affecter une prime de participation sur un plan d’épargne salariale peut être un choix judicieux. Il permet par exemple de préparer des projets d’avenir, comme l’acquisition d’une résidence principale, ou d’anticiper une future retraite.

Le blocage des primes de participation pendant cinq ans (ou huit ans en l’absence d’accord de participation) permet au salarié d’être exonéré d’impôt sur ces sommes. Pendant la période d’indisponibilité, les primes peuvent être ainsi versées sur :

• un Plan d’épargne d’entreprise : la mise en place d’un PEE est obligatoire pour les entreprises signataires d’un accord de participation. Le salarié peut choisir entre plusieurs types de gestion pour investir les sommes versées,
• un Plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCOL/I) ou Plan retraite d’entreprise collectif (PER d’entreprise collectif), auquel cas les sommes versées sont placées jusqu’à la liquidation de la retraite (sauf cas exceptionnels de déblocage prévus par la loi),
• ou, un compte-courant bloqué d’entreprise. Depuis la loi Pacte du 22 mai 2019, l’affectation de la participation sur un compte courant bloqué est possible uniquement pour les sociétés coopératives et les entreprises appliquant un régime d’autorité (sans accord de participation).

Bon à savoir : à l'issue de la période d’indisponibilité, le salarié peut placer l’intégralité ou une partie des sommes sur un compte épargne-temps.

Certains accords prévoient une gestion pilotée par défaut, qui adapte automatiquement la stratégie d’investissement à l’horizon de placement du salarié. Le salarié peut toutefois reprendre la main sur la gestion, selon les modalités définies.

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