Le dispositif, parfois appelé à tort « index senior », du nom d'une mesure censurée par le Conseil constitutionnel en 2023 et jamais entrée en vigueur, résulte de trois textes. La loi du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels, dite loi Seniors, a créé une obligation d'ordre public de négocier sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, applicable depuis le 26 octobre 2025 aux entreprises et groupes d'au moins trois cents salariés dotés de sections syndicales représentatives. L'article 11 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 l'a assortie d'un malus sur les cotisations patronales d'assurance vieillesse et d'assurance veuvage, recouvré par l'Urssaf, codifié au nouvel article L.241-3-3 du Code de la sécurité sociale. Mais c'est un troisième texte, moins commenté, qui détermine la charge de travail réelle des directions des ressources humaines : le décret n°2025-1348 du 26 décembre 2025, qui fixe le contenu du diagnostic préalable.
Le diagnostic préalable n'est pas une formalité : c'est la première pièce qu'examinera l'administration.
Ce que doit contenir le diagnostic préalable
Le décret introduit un article D.2242-17 dans le Code du travail, qui précise que le diagnostic porte sur la situation des salariés expérimentés au regard de quatre domaines : leur recrutement, leur maintien dans l'emploi, l'aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d'accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel, et la transmission de leurs savoirs et compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences. Le texte emploie l'adverbe « notamment » : cette liste est donc un socle minimal, non un périmètre fermé.
Deux exigences méritent attention. Le diagnostic doit comporter, pour chacun de ces domaines, des indicateurs chiffrés : une analyse purement qualitative ne satisfait pas au texte. Et il se fonde notamment sur les indicateurs de la base de données économiques, sociales et environnementales et sur le document unique d'évaluation des risques professionnels. Ces documents existent déjà, ce qui est une bonne nouvelle opérationnelle, mais encore faut-il vérifier leur capacité à produire une lecture par tranche d'âge, ce qui n'est pas toujours le cas des BDESE(1).
Par où commencer ?
Trois vérifications font gagner plusieurs semaines : la BDESE permet-elle d'isoler effectifs, recrutements, départs et accès à la formation par tranche d'âge ? Le DUERP(2) identifie-t-il des expositions particulières aux postes occupés par les salariés expérimentés ? Dispose-t-on d'une projection des départs en retraite à trois et cinq ans, métier par métier ?
Le calendrier réel et le choix entre accord et plan d'action
La négociation doit être engagée au moins tous les quatre ans, ou tous les trois ans en l'absence d'accord de méthode. Ce rythme apparemment confortable masque un calendrier plus serré : constituer le diagnostic demande deux à trois mois, en particulier si la BDESE doit être enrichie, auxquels s'ajoutent la convocation des organisations syndicales, les séances de négociation, puis la formalisation et le dépôt. Une entreprise qui n'aurait rien engagé au moment où le décret sur le malus sera publié se trouverait dans l'impossibilité matérielle de régulariser à court terme.
À défaut d'accord, l'entreprise doit établir un plan d'action annuel. Cette voie alternative, souvent perçue comme la solution de repli, est en réalité plus exigeante dans la durée : là où un accord engage les parties pour trois ou quatre ans, le plan d'action se renouvelle chaque année, ce qui suppose d'actualiser le diagnostic et de rendre compte des actions menées à chaque échéance. Le choix mérite d'être arbitré en amont, selon l'état du dialogue social et la capacité à tenir ce rythme.
Le plan d'action annuel n'est pas la voie facile : il engage un reporting chaque année.
Un malus modulé, dont le barème reste à fixer
Le principe du malus est acquis, son montant ne l'est pas. La loi renvoie à un décret, qui le déterminera selon les efforts constatés dans l'entreprise et les motifs de sa défaillance. Cette modulation est l'élément déterminant : une entreprise ayant produit un diagnostic et engagé une négociation, même sans accord au terme de celle-ci, ne sera pas traitée comme une entreprise restée inactive. Le décret n'est pas publié à ce jour, mais attendre sa parution serait une erreur, puisque c'est la traçabilité de la démarche, et non le barème, qui déterminera la position de l'entreprise en cas de contrôle.
Sur ce point, aucune procédure spécifique n'a été instituée : le malus étant recouvré par l'Urssaf au titre des cotisations patronales, il relèvera du cadre ordinaire du contrôle, avis préalable, lettre d'observations puis phase contradictoire. La conséquence pratique mérite d'être anticipée : l'avis arrivera aux services financiers, alors que les pièces justificatives, diagnostic, convocations, procès-verbaux de négociation et accord ou plan d'action, sont détenues par les ressources humaines. Organiser dès maintenant leur conservation évite une recherche en urgence dans un délai contraint.
Articuler la négociation avec les autres volets de la loi Seniors
Traiter cette négociation comme un chantier isolé conduit à produire un accord déconnecté des pratiques. L'entretien de parcours professionnel, réformé par la même loi, doit désormais se tenir dans les deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié et porter sur les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagement de fin de carrière. Il alimente donc directement deux des quatre domaines du diagnostic, et il s'impose à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, ce qui en fait le point d'entrée des structures situées sous le seuil de trois cents salariés, pour lesquelles la négociation relève de la branche.
L'aménagement des fins de carrière est aussi concerné par l'abaissement à soixante ans de l'âge d'accès à la retraite progressive, effectif depuis le 1er septembre 2025, et par l'obligation de motiver tout refus de façon détaillée. Construire l'accord sur ces dispositifs déjà en vigueur produit des engagements vérifiables plutôt que des intentions, ce qui reste le meilleur argument en cas de contrôle.
Ce qu'il faut retenir
- Les entreprises et groupes d'au moins 300 salariés dotés de sections syndicales représentatives doivent négocier sur l'emploi des salariés expérimentés, à défaut de quoi elles établissent un plan d'action annuel, sous peine d'un malus dont le barème reste à fixer par décret.
- La priorité n'est pas d'anticiper ce barème, mais de produire le diagnostic exigé par le décret du 26 décembre 2025, qui suppose des indicateurs chiffrés sur quatre domaines et une BDESE capable d'une lecture par tranche d'âge.
- C'est cette étape, souvent sous-estimée, qui conditionne à la fois la qualité de la négociation et la démonstration de la bonne foi de l'entreprise en cas de contrôle.
(1) La Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) est un outil numérique ou physique obligatoire qui rassemble les informations stratégiques de l'entreprise.
(2) Le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est un inventaire obligatoire des risques professionnels pour la santé et la sécurité des travailleurs, requis dès l’embauche du premier salarié.