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Longtemps considéré comme une simple variable d’ajustement de nos rythmes de vie, le sommeil est désormais reconnu par les pouvoirs publics comme un véritable déterminant du bien-être et de la santé. Une prise de conscience largement partagée : dans une enquête de l’Institut national du sommeil et de la vigilance (INSV)⁽¹⁾, menée auprès de Français âgés de 18 à 65 ans et publiée en mars dernier, 42 % des personnes interrogées placent le fait de bien dormir en tête des comportements favorables à la santé, devant le fait de bien manger (38 %) et de bouger régulièrement (20 %).

Pourtant, cette attention croissante ne se traduit pas dans nos habitudes. Dans les faits, nos nuits ne cessent de raccourcir : en 50 ans, le temps de sommeil aurait diminué d’environ une heure et demie. Selon cette même enquête, nous dormons en moyenne 6 heures et 50 minutes par nuit en semaine, soit 14 minutes de moins qu’en 2025 — une durée bien inférieure aux 7 à 9 heures recommandées pour les adultes.

6 h 50 de sommeil en moyenne par nuit en semaine.
7 h 48 de sommeil en moyenne le week-end.
1 Français sur 4 dort moins de 6 h par nuit en semaine.

Plus préoccupant encore : un quart de la population dort moins de 6 heures par nuit. Les jours de repos, la durée moyenne est de 7 heures et 48 minutes, ce qui ne suffit pas à compenser la dette de sommeil accumulée en semaine. Conséquence : près d’une personne sur deux se dit fatiguée au réveil, une proportion qui atteint 62 % chez les moins de 35 ans.

Des chronotypes inégaux face au sommeil

Le chronotype est une expression du rythme circadien qui définit la tendance naturelle de chacun à être plus actif le matin ou le soir. Il influe notamment sur les horaires de sommeil. Chez les personnes « du soir », l’endormissement intervient en moyenne une heure et 22 minutes plus tard que chez les profils « du matin », alors que l’écart au réveil n’est que de 30 minutes environ. Ce décalage expose donc davantage les premières à une dette de sommeil chronique. En grande partie déterminés par la génétique, ces chronotypes restent néanmoins sensibles aux habitudes de vie et à l’environnement.

Les conséquences du manque de sommeil ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise. Selon le Baromètre Santé au travail 2026 d’AG2R LA MONDIALE⁽²⁾, 68 % des actifs dorment moins de 7 heures par nuit en semaine et 56 % déclarent se réveiller fatigués, voire épuisés.

Cette fatigue pèse concrètement sur leur activité. D’après une autre enquête de l’INSV⁽³⁾, 56 % des personnes interrogées estiment ainsi que mal dormir nuit à leur travail — perte d’efficacité, baisse de la concentration, risque d’erreurs accru ou encore difficultés de communication avec leurs collègues. 8 % d’entre eux indiquent par ailleurs s’être absentés au moins une fois dans l’année en raison de troubles du sommeil.

L’organisation du travail joue elle-même un rôle déterminant. Plus d’un tiers des actifs (37 %) estiment ainsi que leurs horaires perturbent leur rythme de repos⁽³⁾. Ce phénomène est particulièrement marqué en cas d’horaires atypiques, qui désynchronisent l’horloge interne en imposant de rester éveillé lorsque l’organisme est physiologiquement disposé à dormir.

56 % des actifs estiment ne pas dormir suffisamment⁽²⁾.
Près d’1 Français sur 5 travaille de nuit ou à des horaires irréguliers ou décalés⁽¹⁾.
13 % ont déjà conduit en manque de sommeil ou en état de somnolence dans le cadre de leur activité professionnelle⁽³⁾.

 Une situation loin d’être marginale : près d’un Français sur cinq serait en effet concerné par des horaires nocturnes, irréguliers ou décalés⁽¹⁾. Selon l’INSV, ces travailleurs dorment en moyenne une heure de moins par période de 24 heures, soit l’équivalent d’une nuit par semaine et de près de 50 nuits par an.

Au-delà de ces situations particulières, un déficit chronique de sommeil expose à des risques très concrets, notamment sur la route. Ainsi, 13 % des actifs ont déjà conduit en manque de sommeil ou en état de somnolence dans l’exercice de leurs fonctions⁽³⁾. Un constat d’autant plus alarmant que les accidents routiers survenant lors de trajets domicile-travail ou de déplacements professionnels constituent, selon la Sécurité routière, la première cause de mortalité liée au travail.

Le travail en horaires atypiques — travail posté ou de nuit, journées fragmentées — expose les salariés à des risques pour leur santé, liés notamment à la dette de sommeil et à la désynchronisation des rythmes de vie. Pour les prévenir, l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) formule plusieurs recommandations à destination des employeurs.

• Privilégier le volontariat et la concertation : confier autant que possible ces postes à des salariés volontaires et les associer aux modalités pratiques concernant les horaires, les rotations et les pauses.
• Élaborer des plannings réguliers et souples : permettre aux salariés d’anticiper leurs horaires, favoriser des rotations prévisibles et compatibles avec leur vie personnelle, tout en prévoyant des possibilités d’échange entre collègues.
• Limiter les facteurs de désynchronisation : réduire le nombre de nuits consécutives (deux à trois au maximum), raccourcir la durée des postes de nuit et repousser autant que possible l’heure de prise de poste du matin au-delà de 6 h.
• Préserver des temps de récupération suffisants : garantir au moins 11 heures de repos entre deux postes, privilégier les jours de repos après les postes de nuit et autant que possible pendant les week-ends.
• Adapter les conditions de travail : prévoir un éclairage suffisamment intense avant ou en début de poste, puis le réduire en fin de service ; éviter l’isolement des salariés concernés et la monotonie des tâches qui leur sont confiées ; aménager des pauses adaptées (temps de repos ou sieste) lors des postes de nuit ou du matin.
• Informer les salariés : adapter les conseils à leur chronotype, rappeler les conditions favorables à un sommeil diurne de qualité à domicile (obscurité, silence, absence de sollicitations, pas de caféine dans les 6 heures précédant le coucher).
• Encourager la micro-sieste au travail : ses effets bénéfiques sur la vigilance sont immédiats. Assez brève pour éviter le sommeil profond et faciliter le réveil, cette sieste de 10 à 20 minutes peut être intégrée au planning. La mise à disposition d’un espace dédié, calme et dans la pénombre, est souhaitable.

⁽¹⁾ Enquête « Sommeil, rythmes et environnements », Institut national du sommeil et de la vigilance (INSV), mars 2026.
⁽²⁾ Baromètre Santé au travail 2026, AG2R LA MONDIALE, juin 2026.
⁽³⁾ Enquête « Sommeil et vie active », Institut national du sommeil et de la vigilance (INSV), 2006.

Le cancer demeure l’une des premières causes de mortalité en France. L’Institut national du cancer a ainsi recensé, en 2023, plus de 433 000 nouveaux cas sur le territoire métropolitain. Si les progrès thérapeutiques jouent un rôle essentiel, la précocité du diagnostic reste déterminante : détecté tôt, un cancer peut être pris en charge plus rapidement, ce qui améliore les chances de guérison et limite les séquelles liées à la maladie comme aux traitements. 

Tel est l’enjeu du dépistage, qui vise à repérer, chez des personnes ne présentant pas de symptômes évocateurs, la présence éventuelle de cellules cancéreuses ou précancéreuses afin de prévenir toute prolifération. Cette démarche peut être engagée de façon individuelle, spontanément ou après l’apparition d’un signe clinique suspect. Elle peut aussi être organisée à l’échelle d’une population cible. Dans ce cadre, les pouvoirs publics invitent à intervalles réguliers les personnes éligibles à effectuer un examen biologique ou radiologique, pris en charge à 100 % par l’Assurance maladie.

En France, trois cancers font aujourd’hui l’objet d’un programme national de dépistage organisé : le cancer du sein, le cancer colorectal et le cancer du col de l’utérus. Ce dispositif structuré vise notamment à favoriser l’accès du plus grand nombre à ces actes de prévention. Avec toutefois un succès inégal, comme le documente une récente étude de la Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (Drees).

L’organisme dresse un constat sans ambiguïté : quel que soit le cancer concerné, le niveau de vie apparaît comme un déterminant majeur du recours au dépistage organisé. Ce « gradient social » est particulièrement marqué dans le cas du cancer colorectal. Entre 2017 et 2020, le taux de participation était deux fois plus élevé parmi les 10 % les plus aisés (31 %) que chez les 10 % les plus modestes (16 %).

S’agissant du cancer du sein, le recours au dépistage — organisé ou individuel — passe de 42 % chez les femmes les plus modestes à 67 % chez les plus aisées. L’étude met en évidence un effet de substitution croissant : à mesure que le niveau de revenus augmente, le dépistage individuel tend à prendre le pas sur le dépistage organisé. Les plus aisées se tournent ainsi davantage vers des mammographies, échographies mammaires ou IRM réalisées hors programme, parfois avant l’âge de 50 ans, alors qu’elles ne sont pas encore éligibles au dispositif national.

Le dépistage du cancer du col de l’utérus n’échappe pas à cette réalité : les plus aisées y participent 1,6 fois plus souvent que les plus modestes. Cette inégalité s’observe également dans la vaccination contre le papillomavirus humain (HPV), recommandée en prévention de plusieurs cancers, dont celui du col de l’utérus : à 16 ans, les jeunes filles issues des foyers les plus favorisés sont 1,8 fois plus nombreuses à disposer d’un schéma vaccinal complet.

De tels écarts rappellent que l’existence d’un programme de dépistage organisé et gratuit ne suffit pas à garantir une participation homogène. Des contraintes matérielles persistent, liées aux coûts directs ou anticipés du dépistage et de ses suites — transport, frais annexes, reste à charge éventuel en cas d’examens complémentaires…

À cela s’ajoutent des freins relevant de l’information et du rapport aux soins : moindre familiarité avec les recommandations sanitaires, distance sociale avec les professionnels de santé, appréhension suscitée par les examens ou par l’annonce d’un résultat positif. Ces obstacles peuvent être encore accentués pour certains publics, notamment les personnes en situation de handicap ou souffrant de troubles psychiques.

La réforme du pilotage des dépistages organisés, engagée en 2024 et donc postérieure à la période analysée dans l’étude de la Drees, entend précisément répondre à ces enjeux. En confiant à l’Assurance maladie le ciblage des personnes éligibles ainsi que l’envoi des invitations et des relances, les pouvoirs publics visent à rendre le dépistage plus lisible, plus accessible et mieux accompagné, en particulier pour les populations les plus éloignées de la prévention.

En France, la gestion des remboursements de soins reste souvent perçue comme complexe et opaque. C’est ce constat qui a conduit à la création de mySofie en 2018. Pour y répondre, la start-up française a développé une infrastructure digitale à destination des acteurs du secteur — assureurs, mutuelles, gestionnaires et courtiers — qui vise à rendre les frais médicaux plus lisibles, plus simples à suivre et plus faciles à gérer. Son ambition : renforcer la compétitivité des organismes complémentaires et transformer leur relation avec les assurés.

Soutenue par le fonds d’investissement AG2R LA MONDIALE Innovation — dont AG2R ARPEGE est actionnaire —, mySofie a ainsi structuré son offre autour de deux applications complémentaires, adaptées aux usages numériques du quotidien : mySofie Connect, dédiée à la consultation des remboursements, et mySofie Pay, centrée sur le paiement des dépenses de santé. Ensemble, ces solutions couvrent l’intégralité du parcours de l’assuré.

mySofie Connect est une interface de relation client en « marque blanche », c’est-à-dire entièrement personnalisable aux couleurs de l’organisme complémentaire. Destinée aux assurés, elle leur offre une vision claire et consolidée de leurs remboursements de soins. Sa fonctionnalité phare — unique en France — réside dans l’agrégation des données de l’Assurance maladie : alors que le suivi des frais de santé impose souvent de naviguer entre l’espace Ameli et celui de sa complémentaire, l’application devient un point d’entrée unique pour l’utilisateur.

En reliant son compte Ameli, l’assuré peut dès lors consulter l’ensemble de ses dépenses, visualiser en temps réel l’état d’avancement de la prise en charge jusqu’au versement final — avec des notifications push à chaque étape — et mieux comprendre la répartition entre la part remboursée par l’Assurance maladie, celle couverte par la complémentaire santé et l’éventuel reste à charge.

Solution clé en main déployable en trois mois — contre dix-huit en moyenne pour un développement en interne —, mySofie Connect permet ainsi la mise à disposition rapide d’un service digital complet. Pour les organismes complémentaires, les retombées sont concrètes : une expérience mobile plus fluide pour les utilisateurs, une qualité de service renforcée, une baisse des sollicitations reçues par les équipes de gestion et, à terme, une fidélisation accrue des assurés.

C’est dans ce cadre que s’inscrit la collaboration de la start-up avec AG2R LA MONDIALE. Partenaire du Groupe depuis 2023, mySofie a contribué à la conception de l’application mobile Côté santé, qui permet à vos salariés de gérer leur budget santé en toute autonomie. Pourvue de nombreuses fonctionnalités — e-carte de tiers payant, transmission d’ordonnances dématérialisées, de factures et de demandes de prise en charge, ajout de bénéficiaires… —, l’application a été téléchargée plus de 500 000 fois depuis son lancement et compte aujourd’hui plus de 380 000 utilisateurs actifs.

Avec mySofie Pay, la start-up étend sa logique de simplification au règlement des dépenses de santé. Le dispositif repose sur une carte virtuelle de paiement Visa, accessible sur mobile, qui permet à l’assuré de régler ses soins sans avance de frais, directement sur le terminal du professionnel de santé.

En amont, l’utilisateur peut visualiser la part couverte par son organisme complémentaire ainsi que son reste à charge. Seul ce montant sera prélevé, de façon automatique, sur sa carte bancaire personnelle. Ainsi, la prise en charge devient plus transparente pour l’assuré, qui voit aussi ses démarches administratives s’alléger : plus de feuilles de soins à transmettre, moins de suivi à effectuer.

Ce service à forte valeur ajoutée présente également, pour les assureurs, un intérêt opérationnel et financier. En intégrant le contrôle au moment du paiement, la solution permet de réduire significativement les risques de fraude à la source, ainsi que les coûts liés au traitement des remboursements.

Si l’un de vos collaborateurs décède ou se trouve en situation d’invalidité totale et définitive, les conséquences pour sa famille ne sont pas seulement affectives. Elles peuvent aussi être financières, en particulier si ses enfants sont encore à charge. C’est précisément dans ce contexte qu’intervient la rente éducation.

Prévue à titre optionnel dans certains contrats de prévoyance collective, elle consiste à verser à l’enfant ou aux enfants de l’assuré une allocation régulière — mensuelle, trimestrielle ou annuelle — destinée à contribuer à leurs besoins et à préparer leur avenir. Elle peut notamment aider à couvrir les dépenses liées à la vie quotidienne, à la scolarité, aux études supérieures ou à l’entrée progressive dans la vie active.

Cette logique la distingue du capital versé en une seule fois aux bénéficiaires désignés, dans le cadre de la garantie décès. La rente éducation, elle, s’inscrit dans le temps : elle accompagne les enfants sur plusieurs années, à un moment où l’équilibre familial peut être durablement fragilisé.

Dans le cadre d’un contrat de prévoyance collective, la rente est le plus souvent calculée en pourcentage du salaire brut perçu par le salarié au cours des douze mois précédant le décès ou l’événement ouvrant droit à la pension d’invalidité. Son montant peut varier selon l’âge de l’enfant, le niveau de couverture et les modalités de versement : soit une rente linéaire, avec une somme identique tout au long de la période couverte, soit une rente croissante, pour tenir compte de besoins financiers qui progressent avec l’âge de l’enfant.

La rente est généralement servie jusqu’à un âge limite, qui peut être prolongé en cas de poursuite d’études, d’apprentissage ou de situation particulière définie par le contrat. La prestation peut être versée directement à l’enfant s’il est majeur, ou à son représentant légal lorsqu’il est mineur, majeur protégé ou en situation de handicap.

Cette garantie offre également une certaine souplesse dans le choix des bénéficiaires. Selon les conditions prévues au contrat, votre salarié peut notamment désigner les enfants de son conjoint, ou choisir de couvrir en priorité les plus jeunes, si les aînés ont terminé leurs études, par exemple.

La rente éducation répond ainsi à une préoccupation très concrète pour vos salariés : préserver l’avenir de leurs enfants si un événement grave survient. En contribuant à maintenir une forme de continuité financière pour leur foyer, elle témoigne d’une attention portée non seulement à vos collaborateurs, mais aussi à leur environnement familial.

Cette démarche peut également s’inscrire dans une réflexion plus large sur l’attractivité et la fidélisation, dans un contexte de tensions persistantes sur le marché de l’emploi. En effet, à niveau de rémunération comparable, les candidats et salariés accordent désormais un intérêt croissant aux avantages sociaux qui sécurisent leur parcours et celui de leurs proches. Certains contrats de prévoyance collective donnent par ailleurs accès à des services de prévention et d’action sociale – aides aux salariés confrontés à des difficultés, accompagnement des aidants, soutien au retour à l’emploi…

Ainsi, lorsqu’elle est intégrée à votre contrat en complément des dispositifs déjà prévus en cas de décès ou d’invalidité, la rente éducation vient enrichir votre socle de protection sociale et donne une traduction tangible à votre engagement d’employeur responsable.

Après un arrêt maladie lié à un cancer ou à un syndrome d’épuisement professionnel — ou burn-out —, la reprise d’activité ne se résume pas à un retour dans les locaux de l’entreprise. Elle constitue souvent une étape délicate, qui peut soulever des interrogations très concrètes chez les salariés concernés : perte de confiance, appréhension du rythme de travail ou du regard des autres, crainte d’une fatigue persistante, voire d’une rechute…

Cet enjeu concerne aussi les employeurs, dans un contexte où les situations de fragilité liées à la maladie ou à la santé mentale occupent une place croissante dans le monde du travail. Chaque année, selon l’Institut national du cancer, 160 000 personnes reçoivent un diagnostic de cancer alors qu’elles sont en emploi. Par ailleurs, les maladies psychiques reconnues d’origine professionnelle sont en forte progression (+ 25 % en 2023 d’après le ministère du Travail). Ces données rappellent combien l’accompagnement du retour à l’emploi est devenu un levier essentiel pour sécuriser les parcours, préserver les collectifs de travail et favoriser une reprise durable.

Conscients de ces enjeux, nous avons mis en place, avec notre partenaire Coline.care, spécialiste du maintien dans l’emploi et du recrutement inclusif, un programme personnalisé, global et accessible à distance, destiné aux salariés des entreprises couvertes par un contrat AG2R ARPEGE. Financé par les fonds sociaux AG2R ARPEGE, ce service est intégralement pris en charge.

Son objectif : aider vos collaborateurs à reconstruire un parcours professionnel serein, progressif et compatible avec leur situation. L’accompagnement tient compte des effets secondaires du cancer ou de l’épuisement professionnel, mais aussi des aspirations personnelles et professionnelles de chaque bénéficiaire. Ce dispositif permet ainsi de préparer les premières étapes du retour et de soutenir vos salariés dans la durée, au-delà du seul moment de la reprise.

Le programme prévoit tout d’abord des séances d’écoute et de coaching personnalisées, centrées notamment sur la reconstruction, la projection professionnelle et le suivi après la reprise. Les bénéficiaires sont accompagnés par une équipe pluridisciplinaire réunissant « care manager », coachs et patients partenaires.

Des ateliers individuels ou collectifs, animés par des experts, sont également proposés, sous forme de webinaires ou de formations. Gestion du stress, image de soi, sophrologie… Autant de thématiques variées et complémentaires, qui contribuent à renforcer la confiance et à restaurer les repères, en tenant compte des besoins de chacun.

Pour l’entreprise, ce service constitue une solution d’appui concrète, pensée pour favoriser une réintégration dans les meilleures conditions.

Accompagner un proche malade, en situation de handicap ou en perte d’autonomie : cette réalité concerne aujourd’hui entre 9 et 11 millions de Français. Parmi eux, nombreux sont ceux qui exercent un emploi. Selon le Baromètre Santé au travail d’AG2R LA MONDIALE⁽¹⁾, plus d’un quart (26 %) des actifs sont également aidants et près de deux sur trois (65 %) éprouvent des difficultés à concilier ce rôle avec leur travail.

Cette double responsabilité peut avoir des répercussions importantes : fatigue, stress, arrêts de travail, voire risque de désinsertion professionnelle. Or, faute de sensibilisation, l’aidance reste souvent peu visible dans l’entreprise et demeure de ce fait insuffisamment prise en compte dans les pratiques RH et managériales.

C’est dans ce contexte que s’inscrit « Le Voyage d’un héros », nouvelle étape d’une démarche engagée en faveur des salariés aidants sur le territoire alsacien. Porté par le Collectif Or du commun, partenaire de longue date d’AG2R ARPEGE, ce projet vise à renforcer leur reconnaissance et leur intégration dans le monde professionnel, en s’adressant cette fois directement aux employeurs.

Le projet repose sur un séminaire de cohésion d’équipe centré sur les situations vécues par les collaborateurs aidants. Conçu pour les dirigeants, responsables RH et managers, il associe sensibilisation, formation active et intelligence collective. Organisé dans les locaux d’une entreprise partenaire, sur une demi-journée ou une journée complète, chaque session peut réunir jusqu’à 30 participants.

La méthode s’appuie sur des techniques théâtrales immersives, des témoignages d’aidants et l’intervention d’experts aux compétences pluridisciplinaires — santé, droit du travail, qualité de vie au travail, ergothérapie, théâtre ou sociologie. Objectifs : favoriser une meilleure compréhension des situations d’aidance, renforcer l’empathie managériale et encourager des pratiques plus inclusives.

Ces séminaires doivent également permettre aux employeurs de coconstruire des pistes d’action concrètes : mise en place d’une charte, désignation de référents, aménagements organisationnels… En participant à cette démarche, les entreprises peuvent ainsi faire du cadre professionnel un levier de soutien, plutôt qu’un obstacle, dans le parcours des salariés aidants.

⁽¹⁾ Baromètre Santé au travail 2026, AG2R LA MONDIALE, juin 2026.