« Le rôle d’aidant au travail : une réalité complexe et en évolution »

Ils arrivent chaque matin comme les autres à leur poste de travail, assistent aux réunions, participent pleinement à la vie de l’entreprise. Et pourtant, une seconde vie commence pour eux dès la sortie du bureau : accompagner un parent en perte d’autonomie, un enfant en situation de handicap ou malade chronique, un conjoint dépendant. Cette réalité, longtemps silencieuse dans le monde du travail, interroge aujourd’hui l’entreprise et l’amène à opérer des aménagements, voire un changement d’organisation. Cloé Pillot-Tonnelier, chargée de mission experte Aidants d’AG2R LA MONDIALE, explore avec nous ce qui se joue derrière cette invisibilité.

Quel tableau général peut-on dresser aujourd’hui de la population aidante active ?

On estime aujourd’hui qu’il existe 9 à 11 millions d’aidants en France et que la moitié a moins de 60 ans. Donc globalement, ce sont des actifs. Quand je dis actifs, je précise que cela ne signifie pas qu’ils travaillent tous dans une activité rémunérée, salariée ou profession libérale. Certains sont contraints de s’arrêter de travailler pour s’occuper de leur proche et d’autres peinent à retrouver une activité professionnelle. Ces situations d’éloignement de l’emploi impactent majoritairement les femmes et l’on constate que l’aidance ne s’extrait pas des inégalités de genres. Les statistiques disent qu’aujourd’hui un quart des salariés des entreprises sont des aidants. À horizon 2030, avec le vieillissement massif de la population et l’allongement de la vie professionnelle, on passerait plutôt à un tiers. Ensuite, l’aidance connaît une grande hétérogénéité des situations : par exemple, on peut être aidant de son parent âgé, s’assurer qu’il va bien, l’aider à faire les courses le week-end, l’appeler tous les soirs, être dans un accompagnement beaucoup plus fort que ce qu’on a connu avant dans sa vie avec la personne, sans pour autant remettre fondamentalement en cause ses équilibres de vie. Là où il existe d’autres situations, avec notamment les parents avec des enfants en situation de handicap pour lesquels il n’existe pas de solutions ou de structures, qui peuvent être extrêmement contraints dans leur organisation de tous les jours.

Deux tiers des aidants interrogés dans ce baromètre éprouvent des difficultés à concilier travail et situation d’aidant. Cela vous étonne-t-il ?

Ces données ne sont pas surprenantes. Le rôle d’aidant suppose du temps et évidemment, le fait d’ajouter une fonction d’aidant à un rôle dans sa vie, dans une journée qui ne possède que 24 heures, et de surcroît si on est très soumis à cette aide, on peut vite ressentir des tensions liées à la conciliation des temps de vie. L’étude confirme par ailleurs que l’impact est beaucoup plus lourd pour les femmes avec enfants, notamment les mères d’enfants en situation de handicap, ce qui est un véritable enjeu pour l’égalité des chances.

C’est d’autant plus vrai quand on officie dans des fonctions peu flexibles en termes d’organisation du travail. Je pense au travail posté ou à horaires fixes, mais ça vaut aussi pour un enseignant qui a des cours à assurer, une infirmière à l’hôpital, etc. Toutes ces fonctions-là possèdent des contraintes horaires qui font qu’on ne peut pas assouplir, ou « compenser » comme l’évoque le baromètre. Cela met rapidement l’aidant face à un exercice compliqué quand il faut concilier des prises de rendez-vous, des interventions à domicile, etc. Néanmoins, je tiens à souligner un point : la possibilité qu’une partie de ces résultats soit sous-estimée. Il faut savoir qu’une partie des personnes qui sont effectivement aidantes ne se reconnaissent pas comme telles. Soit parce qu’elles sont dans le démarrage de l’aide, soit qu’elles ne l’assument pas, ou n’ont pas envie de l’exprimer. Bref, il existe plein de ressorts qui font que beaucoup de gens ne vont pas se reconnaître en tant qu’aidants.

44 % ne souhaitent pas du tout l’informer de sa situation personnelle. Pourquoi ?

Il existe plusieurs types de retenues : « C’est un sujet personnel, ça ne concerne pas mon employeur », peut-on par exemple entendre. 31 % considèrent en effet que ce sujet relève de leur vie privée. Et c’est parfaitement légitime. Par ailleurs 10 % ne font ce « coming out » que s’ils pensent que cela leur est utile. C’est un point crucial. La question que doit se poser tout aidant salarié est : « Qu’ai-je à gagner à déclarer ma situation d’aidant à mon employeur ? Dois-je craindre d’être affublé d’une étiquette que j’aurai du mal à décoller, voire d’être stigmatisé ? ». C’est seulement lorsque la conciliation des temps de vie devient trop difficile et que naît le sentiment de devoir sortir des règles imposées liées à l’exercice de sa fonction que l’aidant, le plus souvent, en réfère à son employeur. L’aidant ne fait le pas que quand il a besoin de se révéler, pour être compris et entendu par son entreprise. Le fait de se révéler aidant n’est pas évident en soi, même si l’aidant n’a pas besoin de dérogation liée à l’exercice de sa fonction (c’est le cas pour 22 % des répondants) ou de d’avantage de souplesse dans son activité.

Existe-t-il d’autres freins ?

Oui. On constate que certains n’ont pas nécessairement envie de porter l’image d’aidant au sein de leur entreprise par crainte du jugement ou des conséquences (17 %). Ils peuvent en effet ressentir la crainte d’être écartés des dossiers intéressants ou d’être perçus de manière peu valorisante, comme des personnes « déficitaires », qui connaissent des difficultés. Cela peut venir teinter le parcours professionnel de manière négative. On devient tout d’un coup quelqu’un à qui il faut porter une attention particulière, un secours quelconque et tout le monde n’est pas forcément très à l’aise avec cette image, spécialement au travail. Pourtant, on sait que cela a tendance à mieux se passer dans les entreprises qui cultivent une certaine bienveillance vis-à-vis de leurs collaborateurs, qui autorisent une certaine flexibilité, qui permettent certaines modalités dans l’exercice de l’activité (télétravail, amplitude des plages de badgeage, etc.). Une entreprise attentive à l’égard de ses salariés de manière générale aura toujours tendance à l’être aussi avec ses salariés aidants, qui auront moins besoin de sortir du cadre, précisément parce que le cadre est suffisamment large.

Comment évolue la perception des entreprises vis-à-vis de l’aidance ?

C’est un sujet qui monte en puissance, notamment parce qu’il existe des accords d’entreprises et un intérêt des partenaires sociaux. Avec la prise de conscience grandissante de la transition démographique à laquelle nous allons avoir à faire face, les entreprises se soucient de ce que cela va générer et amplifier dans leurs équipes actuelles. Globalement, les entreprises ont aujourd’hui pleinement conscience que la prise en charge du vieillissement de la population va nécessairement incomber aux actifs et que cela va avoir des conséquences sur leur organisation. En parallèle, l’aidance pousse aussi les entreprises à se positionner en termes de marque employeur. Elles cherchent à apparaître comme des employeurs reconnus pour leur qualité de vie au travail, leur capacité à attirer et fidéliser les talents, et de manière générale pour leur engagement dans les défis sociétaux. Aujourd’hui, on n’hésite plus à considérer l’aidance comme partie prenante de la responsabilité sociale des entreprises (RSE), ce qui n’était pas le cas il y a encore quelques années.

6 salariés sur 10 déclarent que leur entreprise propose des dispositifs spécifiques : confirmez-vous cet ordre de grandeur ?

Encore faut-il se mettre d’accord sur ce qu’on entend par « dispositifs spécifiques ». Il existe par exemple des congés de proches aidants, mais qui sont des congés légaux, c’est-à-dire prévus par la loi. Si les collaborateurs savent que ces congés existent, qu’ils en ont entendu parler par le biais de leur entreprise, c’est déjà pas mal ! Cela signifie que l’information circule et que l’entreprise joue le jeu. Je ne suis pas certaine en revanche que des dispositifs spécifiques et volontaires soient très généralisés, ils sont plus difficiles à mettre en œuvre dans les TPE-PME. Ce qui ne veut pas dire qu’on soit moins bien lotis dans ces structures ! Il est vrai que les grands groupes mettent en place des accords d’entreprise, parce que c’est imposé du fait de leur taille. Ils possèdent des structures qui sont invitées à réfléchir à ces sujets-là. Mais les TPE-PME, dans les faits, se révèlent souvent très agiles, car, si elles ne s’adaptent pas à leurs collaborateurs qui ont des contraintes, cela se finit avec des arrêts maladie et tout le monde est perdant. Elles ne peuvent pas se le permettre, car cela a trop d’impact sur leur activité. L’organisation vis-à-vis des aidants est alors plus informelle et organique.

Précisément, quel type d’aides mettent en place les entreprises pour soulager leurs salariés aidants ? Ces aides se révèlent-elles efficaces ?

Le premier sujet est celui de la flexibilité du travail et de l’aménagement du temps de travail : cela va du recours à du temps partiel sur de courtes périodes à la prise de congés exceptionnels accordée aux aidants, en passant par le télétravail (qu’il soit accordé en complément ou mis en place spécifiquement pour les aidants quand il n’existe pas) et la semaine de travail de quatre jours et demi au lieu de cinq. Ce sont souvent les premiers leviers d’action de l’entreprise pour permettre aux aidants d’assurer leurs obligations.

Le deuxième sujet, c’est la qualité de l’information que porte l’entreprise à ses collaborateurs. Souvent, les salariés aidants ont beaucoup de recherches et d’informations à gérer, ils peuvent avoir besoin qu’on les guide rapidement vers des acteurs qui peuvent les soutenir, et dans ces conditions, l’entreprise a un rôle à jouer pour mettre cette information à disposition de ses équipes. Cette posture est particulièrement adaptée aux TPE-PME qui ne disposent pas toujours des ressources humaines ou financières pour créer des dispositifs dédiés.

Enfin, il peut exister des dispositifs plus « soutenants », qui internalisent le soutien aux aidants. Dispositifs qui consistent en du soutien psychologique, du coaching ou encore du « care management » (management par le soin). Ces mesures restent assez rares, non seulement parce qu’elles sont coûteuses et donc réservées aux grandes entreprises, mais aussi parce qu’elles sont assez peu utilisées par les collaborateurs. Tous n’ont pas envie d’y recourir, ou jugent que c’est trop personnel, ou que ce n’est pas le bon moment, pour des raisons analogues à celles que j’ai citées en début d’entretien. C’est pour cela que notre action sociale apporte des services, à destination des entreprises clientes comme des salariés cotisants et agit concrètement en développant des solutions destinées à préserver l’équilibre de vie des proches aidants.

Coconstruit au sein d’une pépinière et avec un panel de proches aidants volontaires, le dispositif Aidant et compétent, aboutissement d’une démarche de recherche et d’expérimentation engagée depuis près de 5 ans, propose de faire prendre conscience aux aidants que leur situation personnelle leur confère une expérience qu’ils peuvent transformer en atout professionnel. Ce premier parcours en ligne d’appropriation des compétences se compose de quatre modules. Chaque étape permet au proche aidant de cheminer, en répondant à des questions à choix multiples et en découvrant des mises en situation qui révèlent que son expérience quotidienne fait appel à des savoirs, des savoir-faire ou des savoir-être qui sont autant de compétences qu’il a acquises et qui sont nécessaires au monde de l’entreprise. Ce parcours numérique, financé par AG2R LA MONDIALE, l’Association Française des aidants, le Cercle Vulnérabilités et Société, la Fédération Nationale des Centre d’Information sur les Droits des Femmes et des familles, et les Bobos à la Ferme, propose également des conseils à intégrer dans un curriculum vitae ou un projet professionnel et des ressources pour aller plus loin.

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