« L’épargne salariale est un puissant levier de motivation »

Éric Caudron : C’est un système d’épargne collectif qui permet de partager avec les salariés la valeur créée par l’entreprise. Tous les ans, l’employeur peut ainsi verser à chaque collaborateur une ou plusieurs primes en fonction des résultats de la société. Il existe plusieurs dispositifs d’épargne salariale permettant cette redistribution, chacun ayant ses spécificités.

L’intéressement, tout d’abord, est lié à la performance de l’entreprise, selon des critères, financiers ou non, librement fixés par l’employeur. Ce dispositif est facultatif, mais ouvert à toutes les entreprises. La participation, quant à elle, permet de redistribuer une partie des bénéfices, dont le montant repose sur une formule de calcul légale. Elle est obligatoire dans les structures de plus de 50 employés. La prime de partage de la valeur (ou PPV) est un instrument plus récent, initialement destiné à soutenir le pouvoir d’achat. Elle est facultative et à la discrétion de l’employeur. Précisons ici que ces primes sont distinctes du salaire, auquel elles ne peuvent se substituer.
 

Concrètement, lorsque ces sommes lui sont attribuées, le salarié choisit, soit de les percevoir immédiatement, soit de les placer sur un support d’épargne salariale : un plan d’épargne entreprise ou interentreprises (PEE/I) ou un plan d’épargne retraite collectif d’entreprise ou interentreprises (PERCOL/I). Ces supports accueillent aussi les éventuels versements complémentaires de l’employeur — que l’on appelle abondement — ainsi que les versements volontaires du collaborateur. Les jours de congés non pris et ceux épargnés dans le Compte Épargne Temps (CET) peuvent également y être transférés.

Le fonctionnement de l’épargne salariale 
 

E. C. : L’épargne salariale est un véritable mécanisme gagnant-gagnant ! Pour les collaborateurs tout d’abord, elle est un complément de rémunération qui leur permet, sans effort financier, de se constituer un capital pour la réalisation de leurs projets à moyen terme (à travers le PEE/I) ou de compléter leurs revenus au moment de la retraite (à travers le PERCOL/I).
 

Et ceci, dans des conditions fiscales très intéressantes ! En effet, dans le cas d’un versement immédiat, les sommes issues de la participation, de l’intéressement et de la PPV sont imposables. En revanche, si elles sont déposées sur un plan d’épargne salariale, ces primes seront exonérées d’impôt sur le revenu — tout comme les plus-values générées — et de cotisations salariales.
 

Certes, le capital investi est, en principe, bloqué pendant au moins cinq ans (pour le PEE/I) et jusqu’au départ à la retraite (pour le PERCOL/I). Mais de nombreux cas de déblocage anticipé existent, notamment l’acquisition de la résidence principale, le décès ou l’invalidité du salarié ou de son conjoint ou encore l’expiration des droits à l’assurance chômage. 

E. C. : Les employeurs bénéficient, eux aussi, d’avantages fiscaux et sociaux significatifs. Ainsi, les primes versées sont déductibles du bénéfice imposable — ce qui peut fortement réduire l’impôt sur les sociétés (IS) — et, dans de nombreux cas, elles ne sont pas soumises aux cotisations patronales. Enfin, dans les structures de moins de 50 salariés — et jusqu’à 250 s’agissant de l’intéressement —, ces sommes sont exonérées du forfait social de 20 %. Un vrai coup de pouce pour les TPE et PME !

La suppression du forfait social selon la taille de l’entreprise

Mais l’épargne salariale est aussi et surtout un puissant levier d’engagement. En associant financièrement les collaborateurs à la réussite de leur entreprise, elle favorise leur motivation et leur fidélisation. En particulier l’intéressement, qui est un excellent moyen de fédérer les équipes autour d’objectifs collectifs, notamment ceux liés à la RSE. Ces dispositifs sont également un atout de taille pour attirer les meilleurs talents, quand de nombreux secteurs ont des difficultés à recruter.
 

Il est important d’ajouter que le dirigeant assimilé salarié est lui aussi éligible à l’épargne salariale et aux exonérations fiscales associées — de même que le conjoint collaborateur. Il peut ainsi bénéficier de l’intéressement et de l’abondement si l’entreprise compte entre 50 et 250 employés, et de l’ensemble des dispositifs si son effectif est inférieur à 50. Ce qui lui permettra de compléter sa rémunération de façon conséquente, et ce, sans alourdir sa fiscalité personnelle.

Les avantages fiscaux et sociaux de l’épargne salariale
 

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E. C. : En effet, plus les entreprises sont petites, moins elles sont équipées. Il existe encore de nombreux freins dans les TPE et PME. L’épargne salariale apparait souvent comme un sujet complexe, nécessitant des connaissances financières et réglementaires poussées, et ces outils restent encore mal connus. Par ailleurs, face à la multiplicité des dispositifs et des supports, il pourrait paraitre difficile de faire le bon choix. Sans compter le manque de temps et de ressources, en particulier dans les petites structures où le dirigeant a déjà plusieurs casquettes. Il y a, enfin, la peur du coût que cela peut représenter.

Il convient donc tout de suite de rassurer les chefs d’entreprise sur le fait que ces instruments sont beaucoup plus faciles à mettre en œuvre aujourd’hui qu’il y a quelques années ! La loi Pacte de 2019, puis la loi Asap de 2020, ont ainsi significativement simplifié les mécanismes d’épargne salariale, afin de favoriser leur déploiement, en premier lieu dans les TPE et PME. Parmi les principales mesures : la possibilité d’instaurer l’intéressement et la participation par décision unilatérale de l’employeur, la création d’accords types négociés au niveau de certaines branches, l’assouplissement des démarches liées à la mise en place des régimes interentreprises…
 

Ces réformes ont également rendu l’épargne salariale plus attractive et moins onéreuse, avec le renforcement des avantages fiscaux et la suppression totale du forfait social selon la taille de l’entreprise. Plus récemment encore, la loi sur le partage de la valeur, entrée en vigueur le 1^er janvier 2025, entend généraliser une meilleure répartition des profits au sein des entreprises, notamment avec l’obligation d’instaurer un dispositif dans les structures de 11 à 49 salariés.

L’épargne salariale n’est donc plus seulement réservée aux grandes entreprises. Elle peut aujourd’hui répondre aux besoins et aux contraintes de chaque structure, quel que soit son effectif, sa forme juridique ou son secteur d’activité. Ainsi, les solutions interentreprises, qui permettent d’adhérer à un produit clé en main, sont particulièrement adaptées aux TPE et PME souhaitant se mettre rapidement en conformité. À nous désormais d’informer davantage sur l’étendue des possibilités et d’apporter notre expertise dans ce domaine !