Quelle rémunération et quels droits pour le salarié en activité partielle ?

Lorsque l’activité partielle est mise en place dans son entreprise, le salarié perçoit une indemnité horaire d’activité partielle sur ses heures non travaillées dans la limite de 35 heures, durée légale de travail. Elle est versée par l’employeur à la date habituelle du versement du salaire.

En cas de mise en place du dispositif d’activité partielle, certaines catégories de salariés perçoivent une indemnité équivalente à leur rémunération habituelle. C’est le cas des salariés payés au Smic, des salariés en temps partiel, de ceux qui suivent une formation, des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation. 

Pour les autres, l’indemnité prévue est égale à 70% de la rémunération brute, comme mentionné dans l’article R5122-18 du Code du travail, soit environ 84% de la rémunération nette. L’indemnité horaire versée au salarié ne peut pas être inférieure à 8,03 euros.  

Certaines conventions collectives ou accords d'entreprise peuvent prévoir une indemnisation plus élevée allant jusqu'au maintien du salaire net. Ce maintien de salaire net peut relever aussi du choix de l'employeur. 

D’après la circulaire du 12 juillet 2013, en plus du salaire brut, les majorations pour travail supplémentaire, les pourboires, les primes et indemnités versées en complément du salaire (si elles sont versées en complément du travail) sont pris en compte pour le calcul de l’indemnité.  

En revanche, le treizième mois, les primes de vacances, d’assiduité et de rendement semestrielles, d’ancienneté et d’assiduité versées pour l’année entière, d’efficacité semestrielle, d’intéressement, ainsi que le pourcentage annuel sur le chiffre d’affaires alloué en fin d’exercice en fonction d’une production globale, sont exclus de l’assiette de calcul. 

Les indemnités d’activité partielle sont exonérées de cotisations sociales. Elles restent cependant soumises à la CSG au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %.  

À noter que les indemnités d’activité partielle sont soumises au prélèvement à la source.  

D’après l’article R3243-1 du Code du travail, en cas d’activité partielle, l’employeur doit fournir trois informations : le nombre d’heures indemnisées, le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité et les sommes versées au salarié au titre de la période considérée. Il peut mentionner ces éléments sur le bulletin de salaire ou les indiquer sur un document à part fourni au salarié.  

Les indemnités d’activité partielle ouvrent des droits à la majoration de salaires. Ainsi, elles entrent dans le calcul du treizième mois, des primes et des congés payés. En revanche, concernant les jours  de RTT cela dépend des accords collectifs.

L’employeur peut suspendre les tickets restaurants pendant l’activité partielle.

En activité partielle, le salarié peut bénéficier d’un arrêt maladie. S’il tombe malade alors qu’il est en activité partielle, le dispositif d’activité partielle se suspend le temps de l’arrêt. À l’inverse, si l’activité partielle est mise en place alors qu’un salarié est malade, ce dernier finit son arrêt maladie avant de bénéficier du dispositif d’activité partielle.  

Dans les deux cas, le complément aux indemnités journalières de la sécurité sociale versé par l’employeur pendant l’arrêt maladie doit être ajusté pour que l’employé touche le même montant que l’indemnité d’activité partielle.  

Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail dérogatoire pour garde d’enfants, cela dépend en revanche de la situation de l’entreprise. Si l’établissement où il travaille ferme, le dispositif d'activité partielle prévaut sur les arrêts de travail pour garde d’enfants. Si le salarié est déjà arrêté lorsque l'activité partielle est mise en œuvre, l’employeur peut exceptionnellement le laisser aller au terme de leur arrêt de travail.

Si l’activité partielle est associée à une réduction du temps de travail, le salarié ne peut pas cumuler l’arrêt de travail dérogatoire avec le dispositif d’activité partielle. Une fois l’activité partielle mise en œuvre, il ne peut pas être arrêté pour garde d’enfants. À l’inverse, s’il est déjà arrêté pour ce motif, l’employeur ne peut pas le placer en activité partielle.