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PEE ou PERCO : quelle épargne salariale choisir ?

En bref, qu’est-ce que l’épargne salariale ?

Depuis la fin des années 60, l’épargne salariale est particulièrement encouragée en France. C’est un système collectif de rémunération qui s’appuie sur les performances de l’entreprise qui le met en place.

Le principe consiste à verser à chaque salarié une part sur les résultats de l’entreprise (intéressement), ou sur ses bénéfices (participation). Les sommes peuvent être créditées directement aux bénéficiaires ou être placées, en tout ou partie, sur un Plan d’épargne entreprise (PEE) ou un Plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO).

Chacun est également libre d’effectuer des versements volontaires. Sur le PEE, l’entreprise a la possibilité de les majorer, dans la limite de 300 % et de 3 241,92 €. On parle dans ce cas d’abondement.

À noter : en France, à fin juin 2018, 135 milliards d’euros étaient investis sur les PEE et les PERCO.

Quelles sont les caractéristiques du PEE et du PERCO ?

Fonctionnement :

 

  • Le PEE permet de constituer un portefeuille de valeurs mobilières. Les sommes sont indisponibles pendant au moins 5 ans, sauf cas de déblocages exceptionnels.
  • Le PERCO sert à épargner pour la retraite. Les sommes versées sont donc bloquées jusqu'à cette échéance, sauf cas de déblocage exceptionnels. Au moment du départ en retraite ou pré-retraite, le pécule constitué est disponible sous forme de rente ou, si l'accord collectif le prévoit, sous forme de capital.

 

Fiscalité : 

 

  • Le PEE bénéficie en outre d’un cadre fiscal attractif l’intéressement, la participation, l’abondement et les titres détenus dans le PEE sont exonérés d’impôt sur le revenu (IR) à conditions qu’ils soient réinvestis dans le plan.
  • Concernant le PERCO, les conditions sont variables :
  • En cas d’abondement de l’entreprise et si vous y placez votre intéressement : exonération d’IR.
  • Les versements volontaires : soumis à l’IR.
  • La rente : soumise à l’IR + contributions sociales.
  • Le capital : soumis aux contributions sociales.

 

 

PEE et PERCO en résumé : 

 

  PEE PERCO
Indisponibilité 5 ans* Jusqu’à la retraite
Finalité Projets de vie Retraite
Cas de déblocages exceptionnels 9 5
Abondement Possible Possible

À noter : toute société qui dispose d'un PEE depuis plus de cinq ans est tenue d'ouvrir des négociations pour un l’établissement d’un PERCO.

 

Quels sont les avantages d’un PEE et ceux d’un PERCO ?

Le PEE est plus souple : c’est un outil d’épargne dont l’immobilisation est plus courte et les conditions de sorties sans pénalités au nombre de 9, quand le PERCO en compte 5. Ces conditions intègrent des événements de la vie tels que mariage ou naissance par exemple. Certaines décisions gouvernementales, en 2004 et 2005, ont même permis le déblocage anticipé pour soutenir la croissance.

 

À noter : en cas de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, retraite, préretraite...), il est possible de conserver votre PEE sous certaines conditions. 

 

Le PERCO prépare votre retraite : que vous ayez ou non quitté l’entreprise, les sommes sont bloquées jusqu’à votre départ en retraite ou pré-retraite. À ce moment, si vous avez déjà effectué des versements sur votre PERCO, vous pouvez continuer à en bénéficier tant que vous n'avez pas demandé le déblocage de vos droits.

 

Le PERCO est un placement sur le long-terme, qui pourra s’organiser sur toute la durée de votre carrière.

 

À noter : si vous démissionnez ou que vous êtes licencié, vous pouvez continuer à bénéficier du PERCO s'il n'en n'existe pas chez votre nouvel employeur.

Comment choisir entre un PEE et un PERCO ?

Le PEE est orienté vers les projets à moyen terme, qui demandent la constitution d’un capital : mariage, naissance, achat de la résidence principale, divorce avec enfant à charge. Il accompagne les grandes étapes de la vie, plus ou moins prévisibles. Sa durée minimale de blocage, 5 ans, est adaptée à cette démarche d’épargne.

 

Le PERCO, propose des placements sur le long-terme, prévus pour réduire progressivement le risque financier au fur et à mesure que l’âge de la retraite approche. Sauf indication contraire de votre part, les sommes versées au PERCO sont automatiquement placées dans ce sens.

 

À noter : les frais de tenue de compte sur le PEE et le PERCO sont à la charge du salarié à partir du moment où il quitte son entreprise.

Quels avantages à investir son épargne sur les 2 contrats ?

PEE et le PERCO ont un fonctionnement différent mais des qualités propres. Cumuler les deux formules d’épargne permet de décupler les avantages.

 

Avec le PEE, vous pouvez décider de percevoir immédiatement votre intéressement ou participation et serez imposée sur les sommes reçues. Si vous gardez votre placement sur une durée de 5 ans, vous bénéficierez d’une exonération fiscale et sociale au moment du déblocage.

 

Le PERCO vous permettra de constituer un complément de revenu après votre vie active. Vous pouvez y placer votre participation, intéressement, jours de congés non pris (à hauteur de 10 jours par an maximum) ou encore des versements volontaires.

 

Le PERCO offre de surcroit une possibilité de pilotage de vos placements. Par défaut, à mesure que vous vous rapprochez de l’âge de la retraite, le risque financier décroit. À l’inverse, les sommes seront investies sur des placements plus dynamiques, mais plus risqués, dans les premiers temps. Mais vous pouvez également choisir le niveau de risque et la rentabilité potentielle de vos placements.

En bref, les impacts de la loi PACTE sur l’épargne salariale

Votée en avril 2019, la loi PACTE (Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises) a prévu, entre autres, 3 mesures pour récompenser le travail des salariés. La première d’entre elles concerne l’épargne salariale et veut simplifier et assurer la portabilité des produits afin de permettre un accès plus simple et plus élargi au plus grand nombre de salariés.

 

En allégeant les charges, notamment, ce pan de la loi veut mieux répartir la valeur et dynamiser l’épargne retraite.

 

À noter : les deux autres mesures visent à développer l’actionnariat salarié dans les sociétés à capitaux publics et les entreprises privées.

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